2020-12-28 00:50:57
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提供專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)方案，通過專家面授輔導(dǎo)、教材學(xué)習(xí)、學(xué)想講用轉(zhuǎn)換，實(shí)例分析等完善的教學(xué)管理和教育培訓(xùn)形式，使受訓(xùn)學(xué)員體會(huì)知識(shí)點(diǎn)和案例結(jié)合的學(xué)習(xí)方法，不僅學(xué)習(xí)了知識(shí)，掌握了信息，更能激發(fā)潛能，創(chuàng)造性地完成工作，體現(xiàn)自己的價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中提升”的培訓(xùn)效果。咨詢電話：010-62797895 周老師
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【課程簡介】
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正如現(xiàn)代管理之父彼德·德魯克所講：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理”、“21世紀(jì)管理者面臨的最大問題就是人才的管理，尤其知識(shí)員工的管理”。
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如何對企業(yè)的人才進(jìn)行優(yōu)化配置、利用，做到人盡其才、才盡其用。是當(dāng)下企業(yè)在組織發(fā)展中面臨的重要問題。善于用人，成就偉業(yè)，用人失當(dāng)，人亡政息。本課程旨在幫助管理者開闊思路，整理思維、激發(fā)靈感，帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，邁向成功之路。
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【課程大綱】
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第一講非人力資源經(jīng)理（部門經(jīng)理）對人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)知
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1、人力資源管理的新趨勢
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從博弈到共贏
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從成本控制到價(jià)值創(chuàng)造
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從人才“為我所有”到“為我所用”
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2、對人力資源管理的典型誤解與新定位
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做好HR工作是否要求管理者擅長搞人際關(guān)系
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做好HR工作是否就是實(shí)現(xiàn)員工快樂工作
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部門經(jīng)理在HRM中是否是輔助性角色
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3、人力資源管理對優(yōu)秀部門經(jīng)理的要求
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以原則代替經(jīng)驗(yàn)——如何從理事到管人
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以角色代替本色——如何從控制到影響
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以目的代替習(xí)慣——如何從“求諸人”到 “求諸己”
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4、如何衡量部門人力資源管理的業(yè)績
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第二講部門經(jīng)理如何“選人”
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1、人才選擇的困惑與出路
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選才重要還是育才重要？
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選才能否以貌取人？
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選才應(yīng)重德還是重才？
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2、管理者在人才選擇中的作用與定位
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3、人才選擇的兩個(gè)緯度與關(guān)鍵控制點(diǎn)
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標(biāo)準(zhǔn)層
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通用層標(biāo)準(zhǔn)—從太宗《帝范》談人才的通用標(biāo)準(zhǔn)
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戰(zhàn)略層標(biāo)準(zhǔn)：改制度還是換人看戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)
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崗位層標(biāo)準(zhǔn)：從“員工素質(zhì)模型”看崗位標(biāo)準(zhǔn)
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方法層
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常用面試方法優(yōu)缺點(diǎn)與注意事項(xiàng)
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能力面試中如何抓住重點(diǎn)及注意事項(xiàng)
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心態(tài)面試中如何抓住重點(diǎn)及注意事項(xiàng)
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第三講部門經(jīng)理如何 “育人”——員工的輔導(dǎo)與激勵(lì)
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1、人才培育的兩個(gè)誤區(qū)
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人才培育的三個(gè)原則
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人才培育的兩個(gè)目的
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人才培育的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
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2、人才培育四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)一：技能培養(yǎng)
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如何預(yù)防培訓(xùn)合格后的新員工大量流失
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如何預(yù)防高技能的人才流失
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3、人才培育四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)二：個(gè)體意愿提升
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意愿低落的原因分析與兩個(gè)關(guān)鍵階段
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提升員工意愿的三個(gè)基本要求
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4、人才培育四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)三：團(tuán)隊(duì)凝聚力提升
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團(tuán)隊(duì)凝聚力核心是什么？
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如何才能統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)思想？
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如何才能建立團(tuán)隊(duì)信任？
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5、人才培育四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)四：綜合運(yùn)用——績效提升
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人才培育如何提升績效：因材施教、按需激勵(lì)
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如何通過結(jié)果知己
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如何通過行為知彼
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如何判定部屬能力的高低
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如何判定部屬意愿的高低
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如何建立績效伙伴關(guān)系
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如何因材施教
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如何按需激勵(lì)
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第四講部門經(jīng)理如何“用人”
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1、用人方式轉(zhuǎn)變與基本技能要求
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2、從績效管理中看部門如何實(shí)現(xiàn)用人方式的轉(zhuǎn)變
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剛性績效管理：重在制度，關(guān)注的重點(diǎn)是利，以控制為主，結(jié)果是博弈
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柔性績效管理：重在文化，關(guān)注的重點(diǎn)是人，以影響為主，結(jié)果是雙贏
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3、柔性績效管理的制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
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柔性績效管理制度改變?nèi)酥卦诠ぞ咝远菑?qiáng)制性；
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柔性績效管理制度重在內(nèi)監(jiān)督而非外監(jiān)督；
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柔性績效管理制度接口處理要點(diǎn)；
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柔性績效管理制度與企業(yè)文化的關(guān)系。
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4、柔性績效管理的反饋重在高情商的溝通
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高情商溝通的五項(xiàng)原則
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高情商溝通的四個(gè)調(diào)整
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第五講部門經(jīng)理如何“留人”
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1、員工離職的原因分析
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2、留才重在留心
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如何進(jìn)行員工辭職面談
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辭退員工時(shí)應(yīng)注意三個(gè)問題
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如何降低優(yōu)秀員工離職所帶
