浮動性的薪酬體系

　　本人現(xiàn)就職于某通訊公司，任地區(qū)總經(jīng)理。公司目前約有200余名合同制員工，下設(shè)了9個職能部室、20個縣市分公司，主要經(jīng)營移動話音、數(shù)據(jù)、IP電話和多媒體業(yè)務(wù)、計算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)國際聯(lián)網(wǎng)和基于移動通信業(yè)務(wù)的各類增值業(yè)務(wù)。公司在薪酬制度方面一直采用崗位工資制度，即對每個崗位設(shè)定了專門的職級，員工工資與職級掛鉤，績效工資約占工資總額的20%。

　　有一段時間，大客戶部的業(yè)務(wù)不斷下滑，集團(tuán)客戶投訴增多，市場份額也有所下降。作為公司運(yùn)營收入主要增長點的集團(tuán)業(yè)務(wù)收到?jīng)_擊，作為總經(jīng)理的我自然很著急，便把大客戶部經(jīng)理吳總叫到辦公室了解情況：“怎么會出現(xiàn)這種局面，集團(tuán)客戶的重要性你應(yīng)該很清楚啊！”。吳總忙說：“李總，剛開始我也很困惑，還以為是競爭對手對我們的壓力，后來也了解了一些情況，正準(zhǔn)備跟您匯報這個事情呢。”

　　“剛開始，我覺得挺納悶，怎么最近客戶經(jīng)理每日 在辦公室坐著，不出去發(fā)展業(yè)務(wù)和維系客戶了？我一到他們辦公室吧，他們又裝著一副忙工作的樣子。后來，我叫員工們一塊吃飯，酒后他們才說了實話 ‘我們出去發(fā)展業(yè)務(wù)沒多大意思，拿回來再多的業(yè)務(wù)，我們也沒有一絲的好處。再說我們干好干壞，工資都差不多，您說誰還費(fèi)那勁？’”。吳總這么向我匯報。

　　我思考了半天，說：“看來我們對客戶經(jīng)理的工資制度要變一變了，正是因為穩(wěn)定性的薪酬制度造成了這種局面。現(xiàn)在的薪酬制度沒有起到激勵作用，也沒有實現(xiàn)員工的個人公平。你去找人力資源部候總，讓他制定一種針對客戶經(jīng)理這種特殊員工隊伍的浮動性薪酬制度。”

　　經(jīng)過摸底了解和詳細(xì)測算，人力資源部下發(fā)了公司客戶經(jīng)理薪酬制度變革 方案，改變了以往“大鍋飯”的工資制度，而為底薪+提成的方式，浮動薪酬占比達(dá)到60%?？蛻艚?jīng)理紛紛表示不滿，小張對吳總說:“憑什么我們跟其他人工資不一樣，我們堅決不同意”。吳總回答：“公司的制度我們沒辦法變，而且是為了公司利益和激勵你們。你要么選擇服從，要么選擇辭職”。大家都無話可說。

　　新的薪酬制度實行以來，客戶經(jīng)理辦公室基本沒人了，偶爾有人來打印資料或是處理文件。客戶經(jīng)理小王一馬當(dāng)先，簽回來一個大單，當(dāng)月工資拿到以往的3倍。大家看了有些眼紅，但更多的是鼓起勁來，去跑市場，拉業(yè)務(wù)。一個季度過后，大客戶部的業(yè)務(wù)量超額完成任務(wù)，我在經(jīng)理辦公會上表揚(yáng)了吳總，吳總謙虛地說：“關(guān)鍵還是客戶經(jīng)理薪酬制度調(diào)動了員工的積極性。”年終，小王的工資總額甚至超過了吳總，被大家津津樂道。后來，公司推行的客戶經(jīng)理薪酬制度還被省公司在其他地市公司推廣。

　　科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設(shè)計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

　　本文節(jié)選自《管理@人》2010年第11期雜志，更多內(nèi)容請訂購《管理@人》雜志。