INSEAD策略學(xué)教授安妮特•阿里斯（Annet Aris）是六個公司董事會的董事。由于享有數(shù)字媒體專家的良好聲譽，阿里斯在2004年首次接受一間傳媒公司之邀請，出任其公司董事。阿里斯說：“他們當(dāng)時看中我，不是因為我是 女性 ，而是因為我擁有公司所需的專業(yè)知識。”晉身該公司的董事會有助她建立聲譽。之后，隨著保險業(yè)以及其它行業(yè)陸續(xù)采用數(shù)字化服務(wù)，邀請她坐陣董事會的公司越來越多。

不過，像阿里斯這樣的例子并不多。數(shù)據(jù)顯示，北歐國家的公司女性董事比例大約為17%，居全球最高，其中法國12%，德國8.5%。“越往南走，女性董事的比例越小。 這主要是因為文化的差異以及女性在社會中發(fā)揮的作用不同。” 阿里斯說：“現(xiàn)實是，經(jīng)濟下滑的時期人們根本無暇顧及性別差異問題，只有在經(jīng)濟上升時期，性別差異問題才引起重視。”

在英國，金融時報350指數(shù)成份股企業(yè)中近一半沒有女性董事。今年二月份，英國前貿(mào)易大臣、女董事運動倡導(dǎo)者戴維斯勛爵（Lord Davies）呼吁金融時報350指數(shù)的成員企業(yè)在2015年之前把女性董事的比例調(diào)高到25%。她指出：“要實現(xiàn)此等重大變革，商業(yè)世界的心態(tài)必須要作出重大的調(diào)整。”

這種變革一方面受到支持多元化的法例所推動；另一方面，全球化也為原本被拒于各大企業(yè)門外的女性人才打開了機會之門。

英國切麗婦女基金會創(chuàng)始人切麗布萊爾（Cherie Blair）律師指出，重視男女均衡的公司，即董事會中女性占大約30%的公司，其總體表現(xiàn)一般比競爭對手強，平均財務(wù)表現(xiàn)較為出色，公司的投資回報也較高。

女性因素

女性進入董事會后，往往傾向于開展變革，這并不是每個人都能接受。一些男性董事就抱怨有些重在形式的變革降低了營運 績效 。不過，阿里斯認(rèn)為，女性董事的存在為董事會決策討論提供了不同的信息和觀點，有助于企業(yè)做出更好的決策。

“在男性為主宰的董事會，男性一般傾向于跟隨大多數(shù)，以免顯得自己是個另類。而女性的加入將帶來不同的聲音，她們善于從不同的角度考慮問題，對疑問有著鍥而不舍尋求答案的精神。特別是在重大決策方面，比如收購案，女性一般更能夠跳出框框思考問題。” 阿里斯在接受INSEAD智庫網(wǎng)訪問時談到。

不過，女性董事需要進行一些自身調(diào)整以適應(yīng)董事會的運作模式。阿里斯說自己剛加入董事會時，并不了解董事會的決策通常是在董事會外討論的。“董事開會時一般不會多加討論，就對某項重大決策進行表決。一開始我有點迷惑，我會說：‘我不同意’或者 ‘為什么我們不先討論討論’，結(jié)果就會出現(xiàn)‘冷場’。后來我才發(fā)現(xiàn)這些決策在董事會開會前都已討論過了，對于正式開會時要討論什么和開會前討論什么，大家都已心中有數(shù)。因此，必須真正了解董事會的運作模式。”

尋找人才

戴維斯撰寫的調(diào)查報告指出，造成董事會女性人數(shù)極少的其中一個原因是企業(yè)缺乏公開透明的遴選機制。

布萊爾在接受INSEAD智庫網(wǎng)訪問時指出：“絕大多數(shù)公司對董事的任命缺乏合理的機制，得到晉升的人大多是董事會主席認(rèn)識的人，而董事會主席絕大多數(shù)是男性。這些公司聲稱他們找不到合資格的女性人才。我不同意。比如法國財政部長拉加德（Christine Lagarde）等人就推薦了一批合格的女性人才。畢竟，能勝任董事會成員的女性并非鳳毛麟角。”

大多數(shù)情況下，公司聘請獵頭公司尋找所需高級人才。不過，阿里斯指出，獵頭公司規(guī)避風(fēng)險的傾向可能會阻礙公司對人才的搜尋進程。她說，最理想的情況是董事會找到行業(yè)內(nèi)已晉升至高級管理層的女性人才。然而，現(xiàn)在的問題是：很少女性能升遷到公司管理層。這就要求董事會打破墨守陳規(guī)的遴選準(zhǔn)則，從而創(chuàng)建真正據(jù)于專業(yè)和才能的多元化董事會。阿里斯說，這里的多元化是“雙重多元化”：既要考慮性別因素也要考慮多元背景，而這并不容易。

董事會配額制瑕不掩瑜

那么，強制性配額制度真的是女性走向事業(yè)高峰的助推力嗎？為了履行強制性配額，有些公司晉升了一些能力不夠的女性擔(dān)當(dāng)重任；還有一些聲望高的女性被延攬同時擔(dān)任幾間公司的董事，這使這些公司一些有能力的女性失去晉升機會。

阿里斯發(fā)現(xiàn)，年長的女性較為支持強制性配額制。而年輕的女性一般認(rèn)為自己“年輕聰明并富有創(chuàng)意，對此不太在乎”。但是，當(dāng)她們到了30多歲，有了家庭孩子之后，就會發(fā)現(xiàn)自己在晉升仕途中處于弱勢；再到了40多歲，晉升高管更是困難重重，因此，定額配置方案很受這些女性的歡迎。

“定額配置制度實施的前幾年的確會有各種問題出現(xiàn)。不過，幾年之后，有能力的女性開始看到晉升的機會，她們會為此更加認(rèn)真積極地工作。五年之后，配額制就可以取消，因為到那時公司已經(jīng)擁有一批合資格的女性高管了。因此，從定額配置做起并非是個壞主意。”
管理層是人才的蓄儲庫。阿里斯說，一旦高級管理層中擁有一定的女性，這些女性進入董事會就是一個自然的人才流動和晉升。這也是激勵年輕女性走向事業(yè)的一大助推力，使她們真正投入優(yōu)勝劣汰的職場世界。

文： Grace Segran 譯： 黃志鵑 （Aileen Huang）