筆者提出以下幾點：

 

    ①對下級要用人之長

 

    ②對同級互相尊重

 

    ③對上級嚴于律已

 

    ④在企業(yè)中建立和諧的人際關系

 

    國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)不僅指人員的多少，還包括人員的素質及其創(chuàng)造力的發(fā)揮。擁有一個高素質的，員工的積極性、創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，是企業(yè)的關鍵所在?，F(xiàn)代管理是一門科學，也是一門藝術。譚老師表示加強管理與開發(fā)，必須講求用人藝術，要選好人、用好人、尊重人、發(fā)展人，充分挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的，增強的發(fā)展活力和創(chuàng)新動力。

 

    管理藝術古已有之。但是，直到上世紀50年代，社會經濟、科技文化的飛速發(fā)展，管理問題日益復雜，在客觀上要求管理者必須掌握先進的管理手段和技巧，更加重視管理藝術。把管理作為一門藝術來研究，是管理者和管理學者的共識。從一般意義上說，管理藝術，是管理實踐的產物，是管理者在隨機和不確定的條件下，熟練運用知識、經驗、智慧和直覺，及時、恰當、有效地解決問題的技巧和所達到的境界。

 

    唐太宗李世民說過：“人之行能，不能兼?zhèn)?，朕常棄其所短，取其所長。”譚老師表示要揚長避短，管理者必須準確了解員工的優(yōu)缺點。只有對—名員工最擅長做什么、哪些方面最有發(fā)展?jié)摿τ猩钋械陌盐?，并能施以，才能用其所長，使其發(fā)揮優(yōu)勢、才盡其用。

 

    唐太宗手下名臣無數(shù)，但大家都能人盡其用，而且一般都能安全的度過一生——這一點非常不容易，他能容忍如魏征那樣的耿直之臣一直到他去世，上司和下屬和諧相處如斯，他前無古人，后無來者。在這方面，其他帝王領袖都達不到這個標準：漢高祖殺韓信、彭越等大臣；宋太祖杯酒釋兵權，解雇手下；明太祖制造胡藍黨案，先后殺了兩個宰相；

 

    對員工的缺點或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作計劃 上，合理調節(jié)，防止負作用的發(fā)揮。同時，應有針對性地進行批評，幫助員工分析產生問題的原因，加以克服，適應組織發(fā)展的要求。

 

    企業(yè)如何用人呢？譚老師（預定企業(yè) 管理學習 ，請聯(lián)系13938256450）表示當今企業(yè)主要存在四個問題。一是企業(yè)缺人，無人可用；二是人員平庸，無能可用；三是定位不清，無法使用；四是人才優(yōu)秀，無心留用。所以老板需要解決的問題就是招對人、育對人、用對人、留對人。

 

    把握好人、用好人，企業(yè)就能得到長足的發(fā)展，否則，輕者使企業(yè)發(fā)展受阻，嚴重的會使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點，建立起崗位間的監(jiān)督、制約機制就顯得尤為重要。管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但譚老師表示具體操作時往往走入誤區(qū)，表現(xiàn)為：

 

    1．把關心下屬等同于小恩小惠。這一現(xiàn)象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。

 

    2．把關心下屬的業(yè)務混同于關心下屬。關心下屬的業(yè)務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業(yè)績的好壞。但過于關心業(yè)務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業(yè)務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。

 

    3．關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業(yè)務指導，但他可能覺得你并不是在關心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

 

    4．關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

 

    5．不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

 

    6．關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。

 

    7．關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

 

    8．關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使 人力資源 部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

 

    9．不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得 女性 成就動機低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。