管理作為人類文化的有機組成，以文化為基礎，并隨著人類歷史的發(fā)展而發(fā)展。從19世紀末英國古典經濟學家亞當·斯密“分工理論”的提出，到1911年美國弗里德里克·溫斯洛·泰勒《科學管理原理》的發(fā)表，再到澳大利亞人喬治·埃爾頓·梅奧主持霍桑試驗基礎上形成的以行為科學和管理科學為主的近代管理理論，直到20世紀80年代企業(yè)文化理論的形成，人類管理歷經150多年的發(fā)展，管理理論日漸成熟，管理水平日漸提高，管理者普遍把人的物質生活和精神意志高度地統(tǒng)一到了企業(yè)管理之中。

    近讀英國摩根·威策爾撰寫的《管理的歷史》和美國約翰·拉爾森著胡鄧翻譯的《管理圣經》，再次研究赫茨伯格的雙因素理論，感受頗深。20世紀5O年代末期，美國學者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手們，通過美國匹茲堡地區(qū)9加公司中近200名工程師和會計師長時間的調查訪問，提出了激勵—保健雙因素理論。

    赫茨伯格認為，人的需要大致可分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，另一類是要求與個人發(fā)展的需要。調動人的積極性主要應從企業(yè)內部、從工作本身來調動員工的內在積極性，要設法使一個人對工作發(fā)生興趣和感情。工資福利、職務保障、工作條件和良好的人際關系等屬于“保健因素”，沒有這種因素將會引起員工的許多不滿；工作本身及發(fā)展前途、成就、得到賞識、被賦予責任等屬于激勵因素，有了這種因素就會使員工產生滿意感和奮發(fā)向上的積極性。因此，調動員工積極性的管理措施，應該從工作本身著手，進行工作流程再設計，創(chuàng)造快樂舒心的工作環(huán)境，使工作內容既新奇、充實、豐富，而又能使員工增強責任感和使命感。

    從管理理論的發(fā)展分析，赫茨伯格的雙因素激勵理論與馬斯洛的需要層次理論同屬于近代管理理論，有著驚人的相似之處。赫茨伯格提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。

    管理學界，盡管赫茨伯格的理論后來受到許多學者的批評，但是他的觀點至今仍然廣為流傳，并且深深地滲入到許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念中。在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎勵方式越來越多地被榮譽榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代，經聯(lián)邦快遞公司一年就送出這樣的感謝信達5萬多封。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機，每日 在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會吝嗇你的智慧和心血嗎？

    激勵作為一門管理藝術，懂得投其所好，讓員工為實現(xiàn)自身夢想而快樂工作，已逐漸成為各大企業(yè)經理們必修的功課。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種做法給了員工們一個與所愛的人共享浪漫溫馨時光的機會，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。

    古今中外，管理的核心是人，管理的實質就在于為員工營造快樂的工作環(huán)境，以鼓舞員工士氣，讓員工快樂地工作。由此可見，一個稱職的企業(yè)領導，不一定要有遠大的抱負和絕佳的口才，卻一定要有關愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調動員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作。

　　赫茨伯格的保健——激勵因素理論的基本著眼點在于員工對目標的滿足?，F(xiàn)實生活中，有的企業(yè)經營者認為他的公司無論薪水福利，還是工作環(huán)境都是十分誘人的，但不明白為什么員工工作還是不夠積極主動，還是有人不斷跳槽，公司的績效也不理想。對此，我建議您應認真研究一下赫茨伯格的雙因素理論，在管理中加強人文關懷，改善工作流程，著力營造和諧快樂的工作環(huán)境，努力把員工的發(fā)展目標與企業(yè)目標緊密地在結合一起，充分滿足員工需求，極大地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自覺自愿、自動自發(fā)地努力工作、奉獻企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的互動雙贏發(fā)展。