管理大師杜拉克說(shuō)：“當(dāng)前社會(huì)不是一場(chǎng)技術(shù)、也不是一場(chǎng)軟件、速度的革命，而是一場(chǎng)觀念上的革命。”管理是什么？ 100 個(gè)企業(yè)家會(huì)有 100 個(gè)答案。

　　我曾采訪過(guò)許多世界級(jí)的企業(yè)巨頭，這些人所運(yùn)作出來(lái)的企業(yè)絕大多數(shù)在某個(gè)領(lǐng)域里都堪稱世界老大。如世界上最大的計(jì)算機(jī)公司 IBM 掌門(mén)人郭士納、世界上最大的個(gè)人電腦廠商康柏掌門(mén)人菲弗爾、世界上最大的網(wǎng)絡(luò)廠商 Cisco 公司（思科公司）掌門(mén)人錢(qián)伯斯。還有一些中小企業(yè)的掌門(mén)人，雖然這些企業(yè)“小”，但在自己經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域里卻絕對(duì)是世界第一，甚至連世界級(jí)的大公司也奈何不了。比如在大型存儲(chǔ)領(lǐng)域里，世界上最大的計(jì)算機(jī)公司 IBM 公司就打不過(guò) EMC 這家“小”企業(yè)；在主板領(lǐng)域里，世界上最大的半導(dǎo)體廠商英特爾公司就打不過(guò)華碩這家“小”企業(yè)。

　　不管是大號(hào)企業(yè)還是小號(hào)企業(yè)，他們其實(shí)在自己的領(lǐng)域里都是大贏家，這些大贏家在管理上有一種很突出的精神，這種精神就是尊重人的精神。

　　尊重人的精神

　　事實(shí)上，國(guó)內(nèi)企業(yè)家當(dāng)中不乏精明能干之人、聰穎過(guò)人之人?？墒?，我們的成功企業(yè)卻經(jīng)常是昨天剛用非常溢美之詞報(bào)道過(guò)，今天卻已黃花昨日光榮不再；這是因?yàn)槠髽I(yè)家多數(shù)都有一個(gè)共同的弱點(diǎn)，即管理上的缺欠、思維上的缺欠。

　　當(dāng)企業(yè)家自覺(jué)不自覺(jué)地將自己思維上的缺欠帶到企業(yè)中去時(shí)，在管理支點(diǎn)的杠桿上，會(huì)有意無(wú)意地放大了這些缺欠，使這些缺欠傷了很多的人，這是中國(guó) 企業(yè)始終不能做大或無(wú)法長(zhǎng)久興旺或成長(zhǎng)緩慢的最根本的一個(gè)原因。中國(guó)企業(yè)家現(xiàn)在最愛(ài)打出一個(gè)時(shí)髦口號(hào)是：以人為本，但以人為本最重要的一點(diǎn)是尊重人的規(guī) 矩。中國(guó)的老板往往愛(ài)說(shuō)中國(guó)人最難管理，但很少問(wèn)自己：我的管理是否有問(wèn)題？我的思維方式是否有誤區(qū)？

　　讓管理親和于人的精神

　　著名的《第五代管理》的作者查爾斯· M 　·薩維奇有一句妙語(yǔ)：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。

　　讓管理親和于人，讓管理者與員工心里距離縮短，讓管理者與員工彼此間在無(wú)拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，這樣的理念在世界級(jí)企業(yè)家的心中越來(lái)越獲得共享。

　　有位專欄作家參觀英特爾公司時(shí)，看到當(dāng)時(shí)的英特爾首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責(zé)葛魯夫的這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說(shuō)，他這樣做的理由是不想讓權(quán)力放大，給員工造成更多的心理壓力，以便能更好地與員工進(jìn)行交流。

　　管理是什么？ 100 個(gè)企業(yè)家會(huì)有 100 個(gè)答案。雖然通用電氣公司的掌門(mén)人杰克·韋爾奇的個(gè)性很強(qiáng)，但在他的公司里，卻最忌諱的是“管理”二字，　因?yàn)?ldquo;管理”意味著要壓抑人，要管束人，他們認(rèn)為這是低層次的做法；他們喜歡“領(lǐng)導(dǎo)”二字，領(lǐng)導(dǎo)者，意味著引導(dǎo)人、激發(fā)人。

　　世界上最大咨詢公司安德森公司原掌門(mén)人溫白克也不喜歡壓抑人的管理者，他說(shuō)：“我喜歡那些最善于激勵(lì)他的員工去實(shí)施他們的目標(biāo)的人，我不喜歡像國(guó)王一樣的獨(dú)裁者，只會(huì)發(fā)布命令，因?yàn)槲覀兪且ㄒ粋€(gè)公司，而不是想造一個(gè)王國(guó)。”

　　容忍不同思維的精神

　　中國(guó)企業(yè)家不尊重人的另一種表象是思維求同，這種心態(tài)使得企業(yè)愛(ài)重用那些表面上所謂聽(tīng)話的老實(shí)人。

IBM 大中華區(qū)董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行總裁周偉說(shuō)：“作為一位高級(jí)主管你如果不能容人，你只喜歡提撥那些想法、做法和你一致的人，就會(huì)在你的周圍聚集一批與你的思維相 似的人，那時(shí)，你這個(gè)主管就很危險(xiǎn)了，因?yàn)楫?dāng)你江郎才盡之時(shí)，你周圍的人并不能幫助你，因?yàn)槟銈兊南敕ê妥龇ǘ紟缀跏且粋€(gè)模式。所以作為一位高級(jí)主管一定 要能容忍那些與你的想法、做法、教育、背景都不一樣的人。”

　　周偉說(shuō)：“管理一個(gè) Di ˉ verse team （不一樣人組成的團(tuán)隊(duì)）對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，作為高級(jí)主管一定要善于接受這個(gè)挑戰(zhàn)。有的管理者常常說(shuō)，這個(gè)人不好管，其實(shí)，只是人家的做事方法和步調(diào) 與你不一樣罷了。你主張打高爾夫球，他喜歡游泳；你喜歡聽(tīng)古典音樂(lè)，他喜歡聽(tīng)流行音樂(lè)。企業(yè)高級(jí)主管并不是一個(gè)老大，非要讓底下人對(duì)你一呼百應(yīng)。”

100 ％的求同思維，常常讓創(chuàng)新之苗橫遭流產(chǎn)，創(chuàng)新之舉只許成功不能失敗，墨守成規(guī)雖無(wú)功勞不影響生存更不影響升遷，這無(wú)異于鼓勵(lì)員工做事情只對(duì)老板的臉色負(fù)責(zé)任，而不對(duì)事情本身負(fù)責(zé)任。長(zhǎng)此以往，企業(yè)怎會(huì)保持創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力？

　　要?jiǎng)?chuàng)新，管理就要有彈性。管理是對(duì)的，但不要讓員工定型，讓人定型的管理是高科技企業(yè)里的一大災(zāi)難。