（1）把組織架構(gòu)設(shè)計，等同于單位、部門的設(shè)置。

 

    組織架構(gòu)設(shè)計的目的，是明確界定企業(yè)組織內(nèi)部不同成員之間的相互關(guān)系。但它首先得通過單位、部門和崗位的設(shè)置來實現(xiàn)，以通過單位、部門和崗位相互之間關(guān)系的界定，大體界定不同成員之間的相互關(guān)系。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

 

    一是必須通過這種單位、部門和崗位的設(shè)置，把達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的事務(wù)工作都分派到具體的人，保證不漏項。

 

    二是對于任何一項工作，必須明確界定內(nèi)容方向、數(shù)量要求、質(zhì)量要求，以及完成的時間、地點要求。

 

    三是建立統(tǒng)一的行事規(guī)范，即健全完善組織管理制度，以統(tǒng)一協(xié)調(diào)不同單位、部門和崗位的行動。

 

    企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，遠(yuǎn)不等同于單位、部門和崗位的設(shè)置。所以，跟在別人屁股后面跑，照搬他人單位、部門和崗位的設(shè)置，別人把部改作中心，也推而效之。別人把主管企業(yè)運營的副總，改為營運總監(jiān)，在自己單位也撤銷副總崗位，設(shè)置運營總監(jiān)。這是不會有效果的。各個單位都有自己的實際，其所包含的相互關(guān)系，可能完全不一樣。他人的模式，不一定與你企業(yè)內(nèi)部組織實際和外部環(huán)境實際相吻合。

 

    （2）沒有條件的組織扁平化。

 

    企業(yè)組織扁平化，現(xiàn)在成了一種時髦。通過扁平化，減少管理層次，可以起到提升組織運行效率，減少浪費的作用。尤其是恰當(dāng)?shù)谋馄交苊黠@改善企業(yè)內(nèi)部成員相互關(guān)系的性質(zhì)，提升企業(yè)組織凝聚力。但并不是任何性質(zhì)的企業(yè)的組織架構(gòu)都是越扁平越好。

 

    是否應(yīng)該扁平化，應(yīng)扁平化到什么程度？

 

    這要充分考慮企業(yè)的實際。組織架構(gòu)扁平化的首要條件，是溝通手段實現(xiàn)了多元化。即手機短信、電子信箱、局域網(wǎng)絡(luò)，等等已成為廣泛有效的溝通渠道。充分溝通是保證組織運行效率的基本條件。溝通不充分，不免造成混亂而降低效率，尤其是當(dāng)下屬所承擔(dān)的工作遠(yuǎn)沒有成為他自己的愛好時。

 

    二是企業(yè)組織內(nèi)部行事方式標(biāo)準(zhǔn)化程度充分高。即健全、完善、細(xì)化了企業(yè)組織運行的流程管理規(guī)范，每一個崗位角色勿需上司主管的指令和監(jiān)督，就知道自己該作什么、作到什么程度、工作所服務(wù)的企業(yè)價值目標(biāo)是什么，并且明白如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，自己要承擔(dān)的責(zé)任是什么。

 

    如果這兩個條件不具備，那么這種扁平化就很可能造成企業(yè)組織的失控。組織架構(gòu)過于扁平化，減少了必要的中間控制層次，加大了管理跨度，控制的力度也就不免降低而導(dǎo)致組織運行的失控。

 

    反過來說，要提升企業(yè)組織的運行效率，也就必須創(chuàng)造條件，實現(xiàn)溝通交流渠道的多元化，完善企業(yè)組織運行流程規(guī)范，以在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織架構(gòu)扁平化。

 

    （3）崗位任職條件剛性化。

 

    通過組織架構(gòu)的設(shè)計，明確每一個崗位的職責(zé)，因而也就必須明確每一個崗位的任職條件。這似乎是順理成章的事，但這往往卻造成了崗位任職條件的剛性化。強行規(guī)定，只有達(dá)到什么樣的學(xué)歷、有什么樣的特別經(jīng)歷的人，才能進入某一崗位，履行其職責(zé)。

 

    在這里往往忽視了一個最基本的事實，人是發(fā)展變化的，人的能力是不斷發(fā)展提升的，尤其相對于青年人。學(xué)歷不等于能力，經(jīng)歷也不等于能力。已經(jīng)獲得的學(xué)位，僅僅說明他所擁有的某種學(xué)識。有過某種成功的經(jīng)歷，也只能說明他的過去。

 

    前不久，著名數(shù)學(xué)家丘成桐院士在接受采訪中說，“ 北京 大學(xué)從海外引進的人才，大部分是假人才。”這一觀點一下廣泛引起了社會的關(guān)注。社會上開始討論“海歸造假”和造“假海歸”的問題。這既不是一個“海歸造假”的問題，也不是一個造“假海歸”的問題，而是 北京大學(xué) 錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)有問題。“海歸造假”和造“假海歸”都是他們重學(xué)歷，輕能力，重過去，輕潛力的標(biāo)準(zhǔn)帶來的。

 

    因此，企業(yè)要提升組織競爭力，也就必須在崗位任職條件上減少剛性，增加彈性。

 

    （4）崗位職責(zé)剛性化。

 

    一個崗位必須確定有其必須承擔(dān)的職責(zé)，這是應(yīng)該的，理所當(dāng)然的。

 

    但是，對于崗位職責(zé)的內(nèi)容，遠(yuǎn)不是越明確越好。應(yīng)該既有明確的剛性內(nèi)容，以說明一個員工在這個崗位上至少得保證做好、做到位的工作事項。同時也還必須有彈性的職責(zé)界定，以說明除了必須把剛性職責(zé)履行好之外，還必須根據(jù)企業(yè)組織運行的實際需要，承擔(dān)更多力所能及的工作。

 

    在現(xiàn)實中，很多企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計中，崗位職責(zé)剛性太大，大得幾乎沒有任何彈性。從而導(dǎo)致企業(yè)的員工，都只是為了履行職責(zé)而履行職責(zé)，不關(guān)心職責(zé)的履行與企業(yè)組織的存在和發(fā)展的關(guān)系。各自“只掃門前雪，不管他人瓦上霜”。形成了牢不可破的雇傭思想，老板給我這點錢是對應(yīng)于所必須履行的職責(zé)的，我也就只做崗位職責(zé)所規(guī)定的事。甚至連作這些事的目標(biāo)作用是什么也不關(guān)心，降低了員工工作的主動性和積極性。

 

    這還不是崗位職責(zé)剛性化的最大危害。它的最大危害是使企業(yè)組織失去團隊合作精神和團隊活力。都只顧自己職責(zé)的履行，對于需要人作，但尚未有人作的事，也就不會有人作了。同一單位、部門，有人因某種原因履職發(fā)生困難，這些被固定到特定崗位的事也沒有人作了。企業(yè)團隊精神，在這種剛性職責(zé)界定面前也就變得軟弱無力了。

 

    沒有團隊精神的企業(yè)組織，也就成了一個不是烏合之眾的烏合之眾。這種性質(zhì)的企業(yè)組織，一旦企業(yè)發(fā)展遇到困難，發(fā)生危機，就只能樹倒猢猻散。如果是這樣，可口可樂公司前任總裁所說的“只要人還在”的這個假設(shè)也就永遠(yuǎn)不可能成立了。