1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁，表現(xiàn)為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如一，虎頭蛇尾。

　　工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣傳、有動(dòng)員、有部署、有計(jì)劃 ，可隨著時(shí)間的推移和工作的展開，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大堆，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上制定嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的店長(zhǎng)必然導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。

　　2、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)。

　　從管理學(xué)的角度來看，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”現(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績(jī)效考評(píng)體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念作祟，同職級(jí)別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇。

　　3、政策的隨意性和不確定性拖了執(zhí)行力的后腿。

　?。?）管理者出臺(tái)政策制度時(shí)缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。因此，決策一旦形成，店長(zhǎng)就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中走走停停、拖拖拉拉。

　?。?）政策和制度本身不合理不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種考核制度來達(dá)到改善執(zhí)行力的目的，但往往事與愿違。

　　4、工作上的形式主義和績(jī)效上的個(gè)人崇拜對(duì)執(zhí)行力的影響。

　　現(xiàn)實(shí)中的店長(zhǎng)在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護(hù)市場(chǎng)穩(wěn)定?，F(xiàn)在的銷量和利潤(rùn)是與日俱增，可有多少是通過市場(chǎng)宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得來的？居高不下的管理費(fèi)用、有增無減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒有專賣機(jī)制的情況能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時(shí)候，就只能互相推諉甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將使執(zhí)行力大打折扣。

　　5、崗位績(jī)效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)、促進(jìn)作用。

　　首先，崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績(jī)、廉” 簡(jiǎn)略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。其次，單位行政管理粗放，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對(duì)中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。第三，現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法對(duì)中層管理人員的工作業(yè)績(jī)給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判。第四，重年終考評(píng)，忽略日?？荚u(píng)，考評(píng)的效用縮水。第五，受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人不愿意正確評(píng)判被考評(píng)人員的是非功過，使考核流于形式，挫傷一些人的積極性。

　　6、管理者的“自我績(jī)效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重。

　　在執(zhí)行過程中，我們時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，只憑個(gè)人好惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績(jī)和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與自己沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎(jiǎng)金就足夠了，見到好處時(shí)，積極踴躍，爭(zhēng)先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬，或歸罪于變化、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

　　7、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣。

　　由于受個(gè)人主義思想的影響，現(xiàn)實(shí)中有相當(dāng)一部分人聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會(huì)對(duì)自己構(gòu)成威脅，因而就對(duì)成績(jī)突出的同事或下屬采用一味壓制的做法，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時(shí)為了張揚(yáng)所謂的個(gè)性，不顧流程，忽視職責(zé)，不顧制度，四處伸手，與同事或下屬爭(zhēng)功搶名；當(dāng)工作順利時(shí)則四處張揚(yáng)自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作遇到挫折時(shí)便四處喊冤說下屬如何辦事不力。