作為一個高效的管理者，最困難的部分是向員工傳達你的批評。如果你太嚴厲，他們會有情緒上的抵觸，也不會聽你的。如果你太含蓄，他們又不把它當(dāng)回事兒。

批評某人或某人的工作之前，你應(yīng)該做的第一件事是問自己，真的有必要嗎？"要決定你感覺需要說或做的事情，真的能保證得到改正。你的員工是否只是使用不同的方法做事，但效果是一樣的，甚至?xí)茫?quot;職業(yè)教練和《華爾街職業(yè)生存指南》的作者Roy Cohen說到。

如果批評是正當(dāng)?shù)?，使用這5種方法，讓你批評的要點可以起到作用：

讓他們自己承認錯誤

如果你通常是一個和藹的人，可能傾向于把批評蒙上贊美的外衣。但是如果你和一個防御型的人打交道，這可能不是一個有效的策略。"不要試圖營救他們，讓他們自己處理這個情緒，直到承認他們的錯誤，"《經(jīng)濟衰退證明自己》（Recession Proof Yourself ）的作者Elizabeth Lions如此說。

知道他們是如何對待批評的

我再說，不同的個性需要不同的方法。如果你的員工當(dāng)中有一個超級敏感的靈魂，當(dāng)你提出批評時，要使用相應(yīng)的方法。"要知道在團隊中他們是什么樣的人，當(dāng)他們非常在意的時候，要謹慎地給出直接的反饋，因為這可能會讓他們感到內(nèi)疚并打消他們的積極性。面對這樣的人，說的越少越好。" Lions如是說。

在給出你的反饋之前，要問問題

對于經(jīng)理來說，僅憑印象和假設(shè)的信息來源是不足夠的。相反，在你給出反饋之前，要知道事情的真相。"比如，如果你在沒有處理好客戶的要求上，給予某人一些反饋，你可以問一些，關(guān)于他們希望在互動中實現(xiàn)什么的問題。他們當(dāng)時認為客戶真正要求的是什么？他們是如何作出決定的？"咨詢公司Essex Partners的合作伙伴Deb Busser建議說。你要假設(shè)他們有最好的意圖——大多數(shù)人對此的回應(yīng)要比完全的攻擊好得多。

要使用分辨力

沒有人喜歡受到批評，尤其在公開場合受到批評更是一種羞辱。任何一個在公共場合接受批評的人，將會只關(guān)注他的尷尬，而不是信息。相反，要讓這些互動在私底下發(fā)生。"這可以讓你和你的下屬，進行更加開放和真誠的討論。" Career Woman， Inc的創(chuàng)始人Lisa Quast如此說。

避免使用“但是”

這個詞通常用來連接一個贊揚和一個批評，因此使批評和贊揚都變得無效。執(zhí)行教練Susan Steinbrecher給出了這么一個例子："瑪麗，你的工作干的很出色，但是你不能再遲到了。"他建議改為："瑪麗，你的工作干的很出色。我們注意到這周你遲到三次了，你還好嗎？"這句話更加直接，更加真誠，很可能會產(chǎn)生一個誠實和富有成效的回應(yīng)。