在你詢問(wèn)了那些相同的令人疲勞的背景調(diào)查的問(wèn)題之后，你又會(huì)怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項(xiàng)圈的束縛？并且，如果你并不親身認(rèn)識(shí)推薦人——她的價(jià)值觀、判斷標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)性——那在你聽到她的觀點(diǎn)之后能收獲什么？你的調(diào)查結(jié)果的底線是什么?

格魯喬（Groucho）：“背景調(diào)查的情況怎樣？”

　　奇科（Chico）：“你不需要任何推薦人。我喜歡——你的臉——那對(duì)我來(lái)說(shuō)就足夠了。”

　　正像我們之前討論過(guò)的，進(jìn)行面試的人傾向于認(rèn)為他們自己是一位非常精明的客戶。悲哀的是，事實(shí)并非如此。對(duì)有形的經(jīng)驗(yàn)的發(fā)掘以及看到申請(qǐng)人過(guò)往 績(jī)效 表現(xiàn)的清晰的記錄并不是單純而無(wú)痛的。甚至，當(dāng)你拿到正確的面紙和液體樣本并讓他們獲得適當(dāng)?shù)姆治鲋?，串?lián)起各個(gè)方面——按項(xiàng)目列出那些在不同公司的其他工作上取得的結(jié)果，以便正確地預(yù)測(cè)成功——可以讓最成功的面試者碰壁。如果這是容易的，那每個(gè)人都可以總是這樣做……對(duì)么？

　　也許，平心而論，招聘經(jīng)理所犯的最大的錯(cuò)誤，就是把他們的決定建立在申請(qǐng)人的人格和個(gè)人陳述上：我是否喜歡這個(gè)人？相比于尋找有形的證據(jù)證明具有某個(gè)特定領(lǐng)域的能力，那古老的爬行動(dòng)物腦帶著以進(jìn)化為基礎(chǔ)的自我保護(hù)程序開始生效。讓這個(gè)人加入到你的工作小組中是安全的還是危險(xiǎn)的？誰(shuí)來(lái)守護(hù)后代？我們吃誰(shuí)？難怪較弱的人能這么頻繁地得到雇用。

　　在涉及到背景調(diào)查的時(shí)，這種錯(cuò)誤的喜劇將會(huì)變化到荒謬的程度。相比起尋求相關(guān)的見解，我們看到管理人員們更希望能驗(yàn)證他們自己的對(duì)于應(yīng)聘者的見解；就像他們?cè)诜ㄍヮ悜騽≈兴f(shuō)的，實(shí)際上是以明顯的方式通過(guò)設(shè)定好的/壞的選項(xiàng)來(lái)引導(dǎo)證人。（“特別是在滿月期間，他是否顯示出任何攻擊行為？”）

　　對(duì)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題所做的回答流淌著連篇累牘的陳詞濫調(diào)。（她怎樣處理沖突？從哪些方面你看到了他的成長(zhǎng)？描述他的管理風(fēng)格。你認(rèn)為她與哪種類型的老板一起工作能表現(xiàn)得最好？）哦，天?。o(wú)趣、消極且毫無(wú)啟發(fā)性。背景調(diào)查員很少“駛?cè)?rdquo;到任何有目的的方向去，而我們就被留在了路邊無(wú)法了解到應(yīng)聘者的真實(shí)能力。結(jié)果，我們所了解到的信息就是來(lái)自三到四個(gè)匿名的“其他人”的表面評(píng)價(jià)——簡(jiǎn)直就是完全缺乏色彩、質(zhì)感或解釋的單調(diào)的速凍食品。我們聽到人們談?wù)搼?yīng)聘人，但是那些評(píng)價(jià)并不能反映出任何智慧或新鮮的觀點(diǎn)。這一過(guò)程中的每件事都是普通的——正如你應(yīng)該期盼的，如果推薦人沒有被問(wèn)及適當(dāng)?shù)挠幸饬x的問(wèn)題——最糟糕的方便食品。

　　我們也沒有總結(jié)出任何結(jié)論。既然沒有記分卡，我們不能遺漏抓住任何關(guān)于應(yīng)聘者的限制和需求的事情。所以，她有“大局觀念”。因此怎樣呢？你說(shuō)他面對(duì)難纏的人表現(xiàn)的不好？現(xiàn)在，這樣的說(shuō)法揭露出了真相。每個(gè)人都知道那意味著說(shuō)這個(gè)人很糟糕。那就好像推薦人說(shuō)：“有時(shí)候他吃東西，有時(shí)候他睡覺，有時(shí)候他打高爾夫球。”但是，他是誰(shuí)？這些觀察者們——如果你能這么稱呼他們的話——用沉重的一擊猛烈地攻擊了我們……并且，之后像擱淺在岸上的青花魚一樣躺在那里。那些展現(xiàn)了繼續(xù)表現(xiàn)出兇狠的狂暴脾氣的員工幾乎總是，在事后，被形容成“與其他人相處融洽么？”，對(duì)此感到驚訝么？這是“推薦人”的內(nèi)心話語(yǔ)的陳腐旁白。

　　確切地說(shuō)，在你詢問(wèn)了那些相同的令人疲勞的背景調(diào)查的問(wèn)題之后，你又會(huì)怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項(xiàng)圈的束縛？并且，如果你并不親身認(rèn)識(shí)推薦人——她的價(jià)值觀、判斷標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)性——那在你聽到她的觀點(diǎn)之后能收獲什么？你的調(diào)查結(jié)果的底線是什么？

　　提供給你一些思路：首先，要把握住你在和誰(shuí)談話這一關(guān)鍵問(wèn)題。確定那個(gè)人與應(yīng)聘人過(guò)去及現(xiàn)在所具有的聯(lián)系的本質(zhì)什么。他們是私生活中的朋友？他們是否“一起”在同一家公司工作，或者他們是合作的共同工作？他們是否處在相同的職位水平，或是一人領(lǐng)導(dǎo)管理另一人？這個(gè)人是否是證明你的應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)的一個(gè)合適的關(guān)系人？推薦內(nèi)容是否全面？是個(gè)散漫的人……或是完美主義者？推薦內(nèi)容是否可靠？

　　避免提出能夠以概括化的內(nèi)容回答的問(wèn)題。比如說(shuō)，應(yīng)該詢問(wèn)細(xì)節(jié)和范圍。利用評(píng)級(jí)系統(tǒng)并堅(jiān)持與類似角色的其他人進(jìn)行比較。比較，對(duì)比再比較更多。數(shù)字比字母等級(jí)更好——某種程度來(lái)說(shuō)，他們具有更小的主觀性。我喜歡網(wǎng)飛公司（Netflix）的1至5分系統(tǒng)。對(duì)任何沒有達(dá)到“5”的項(xiàng)目都要求提出疑問(wèn)尋求獲得解答。仔細(xì)傾聽那些停頓和令人困窘的沉默。應(yīng)聘人是否具有真正的能力……或者僅僅是屬性？學(xué)習(xí)組織和使用委婉用語(yǔ)。把問(wèn)題推回。要求更多的例子。命令……決策……結(jié)果，好的和壞的。只要可能，就使用“如何/怎樣”這個(gè)詞。（她劈開了紅海？真的么？請(qǐng)告訴我她是如何做到的……并且請(qǐng)不要遺漏任何細(xì)節(jié)?。?/p>

　　你要明確地知道——不是大概——你在尋找什么類型的信息。確定你在面前擺著一份包括預(yù)期目標(biāo)和結(jié)果的工作要求細(xì)則。你是否計(jì)劃從周圍的人中挑選一個(gè)符合這個(gè)工作的，或者給這個(gè)工作硬擠進(jìn)一個(gè)人？在這個(gè)職位上能夠有多少創(chuàng)造性和自主性？總是討論結(jié)果……然后再返回去理解為了達(dá)到它們所使用的策略和計(jì)劃。確保你在任何的合理的懷疑之外能了解到，推薦人是否、當(dāng)面對(duì)以及在什么樣的情況時(shí)和下，會(huì)愿意再與你的應(yīng)聘者一起工作。以及原因。

　　現(xiàn)在，自己測(cè)試一下吧。一旦你整理好了你的筆記，如果你能回電并檢查這些數(shù)據(jù)，就詢問(wèn)推薦人。如果答案是“沒門”，你就已經(jīng)最好地完成了工作。恭喜。