如果你腦子里充滿了各種新鮮的奇思妙想，建議你先不要公開這些想法——如果你希望升至高級(jí)管理層的話。這是康奈爾大學(xué)（Cornell University）、賓夕法尼亞大學(xué)（University of Pennsylvania）、和印度商學(xué)院（Indian School of Business）的教授們進(jìn)行的三項(xiàng)最新研究的結(jié)果。

　　上述研究清楚地表明，“當(dāng)人們談?wù)搫?chuàng)新想法時(shí)，其他人會(huì)認(rèn)為，這些人的潛在領(lǐng)導(dǎo)力不夠強(qiáng)，”杰克 崗卡羅指出。他在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞動(dòng)力關(guān)系學(xué)院（School of Industrial and Labor Relations）教授組織行為學(xué)。

　　也許這個(gè)結(jié)論聽起來會(huì)令人感到驚訝，因?yàn)樵S多公司都自稱重視創(chuàng)新思維。

　　但是，上述研究項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人崗卡羅指出，我們對(duì)于“富有創(chuàng)新精神的人”和“有效的領(lǐng)導(dǎo)者”，天生抱有強(qiáng)烈的期望，但這二者往往是相互對(duì)立的：創(chuàng)新型人才可能被視為機(jī)智靈活、鬼點(diǎn)子多，但又充滿了不確定性；而人們希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠“降低不確定性，堅(jiān)守團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)規(guī)則”。

　　在經(jīng)濟(jì)前景不明的時(shí)代，這一點(diǎn)尤其重要。研究數(shù)據(jù)還表明，當(dāng)時(shí)世趨于艱難時(shí)，人們渴望領(lǐng)導(dǎo)人能夠維持現(xiàn)狀，并由此獲得安全感。

　　上述三項(xiàng)研究中，有一項(xiàng)對(duì)346名需要在工作中創(chuàng)造性地解決問題的員工進(jìn)行了訪問。訪問結(jié)果表明，受訪者中很少有人得到提升。崗卡羅表示，這說明“企業(yè)在挑選領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，往往將富有創(chuàng)造性的人才過濾掉了。”

　　譯者：紅權(quán)