人才短缺一直以來(lái)是困擾中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜?；輴傋稍?xún)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“韜睿惠悅”）近期完成了《2010-2011年全球人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研》披露：經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)使獎(jiǎng)酬總額與10年前相比增長(zhǎng)了60％，獎(jiǎng)酬成本的持續(xù)增加開(kāi)始令企業(yè)感到不堪重負(fù)。韜?；輴傆嘘P(guān)專(zhuān)家認(rèn)為，獎(jiǎng)酬固然重要，但要在中國(guó)市場(chǎng)上取得人才優(yōu)勢(shì)，也得聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲。當(dāng)獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)成為眾多中國(guó)員工的職場(chǎng)期望時(shí)，中國(guó)企業(yè)也開(kāi)始逐步調(diào)整步調(diào)，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內(nèi)部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。

　　 薪酬 并非萬(wàn)能

　　“獎(jiǎng)酬投入越來(lái)越多，但沒(méi)有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。”韜?；輴傊袊?guó)區(qū)人力資本咨詢(xún)總經(jīng)理袁凌梓表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機(jī)剛剛過(guò)去的2009年，中國(guó)市場(chǎng)的加薪幅度中位數(shù)仍達(dá)到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％，而這一地區(qū)的部分成熟市場(chǎng)為3%。與此同時(shí)，很多參調(diào)企業(yè)表示他們?cè)?ldquo;具備重要技能的員工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰(zhàn)。

　　“大部分企業(yè)認(rèn)為員工選擇加入一家新公司，或者離開(kāi)當(dāng)前雇主，都是‘錢(qián)’在作祟，這當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)，但有時(shí)企業(yè)能否留住或者吸引人才，其實(shí)僅僅在于一點(diǎn)點(diǎn)細(xì)微的改變，成功可能僅在方寸之間。”她認(rèn)為有兩項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)給予了企業(yè)很好的啟示。首先是關(guān)于員工保留，雇主和員工都認(rèn)為薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫(yī)療福利與退休金。“經(jīng)歷了金融危機(jī)后，在全球很多市場(chǎng)，工作安全感成為很多員工留任的原因，雖然中國(guó)市場(chǎng)受到的影響較小，但是我們看到對(duì)工作安全感的渴求似乎稱(chēng)為一種心理上的‘傳染’，中國(guó)的員工不免‘心有戚戚焉’，企業(yè)若能做好這方面的溝通，則會(huì)令員工心安許多。”

　　二是在關(guān)于員工吸引上，有47%的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為“具競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。“而員工在跳槽時(shí)更大的企圖則是謀求到發(fā)展空間，即獲得晉升與發(fā)展?？梢?jiàn)，雇主過(guò)分強(qiáng)調(diào)了薪酬的作用，而如果哪家企業(yè)這時(shí)能夠在為員工開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展路徑上更勝一籌，無(wú)疑會(huì)更受到人才的青睞。”她認(rèn)為這兩項(xiàng)發(fā)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上是提醒企業(yè)要不斷調(diào)整策略與視角，以準(zhǔn)確把握人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)與脈搏。

　　準(zhǔn)確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次調(diào)研顯示，99%的參調(diào)企業(yè)表示他們會(huì)在未來(lái)三年進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，并關(guān)注收入的增長(zhǎng)。“從這一點(diǎn)上不難看出，未來(lái)三年中國(guó)市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將更加激勵(lì)。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對(duì)人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關(guān)注的議題。從調(diào)研來(lái)看，38％的參調(diào)企業(yè)表示目前他們已經(jīng)有一個(gè)正式的員工價(jià)值主張。“不過(guò)中國(guó)企業(yè)建設(shè)雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對(duì)其在提高 人力資源 體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認(rèn)識(shí)不足。”

　　她認(rèn)為，要建立能夠吸引關(guān)鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場(chǎng)上人才的主要驅(qū)動(dòng)力，“我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的雇主品牌內(nèi)涵，與員工的看法在某些方面還是有一些區(qū)別，比如對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)或者管理人員，38％的受訪者希望雇主能夠提供去其他國(guó)家工作的機(jī)會(huì)，但是只有8％的參調(diào)公司認(rèn)為他們的雇主品牌強(qiáng)調(diào)了在這方面的優(yōu)勢(shì)。”同時(shí)，通過(guò)有效地溝通，宣傳其理念，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內(nèi)涵也是非常必要的，“中國(guó)企業(yè)在這一方面看起來(lái)似乎也不自信，有51％的參調(diào)企業(yè)對(duì)他們?cè)?lsquo;有效溝通了雇主品牌’方面表現(xiàn)出模棱兩可的態(tài)度。”而有41％的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現(xiàn)在的市場(chǎng)地位是否相符。“可見(jiàn)，在雇主品牌溝通宣傳的有效性、與企業(yè)定位的一致性、以及穩(wěn)定和持續(xù)性等方面，中國(guó)企業(yè)還有很大的改善空間。”袁凌梓說(shuō)。

　　職業(yè)發(fā)展不能“金雞獨(dú)立”

　　盡管雇主和員工都認(rèn)為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)引才和留才有著至關(guān)重要的作用，但從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，目前中國(guó)企業(yè)的職涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的三個(gè)障礙，雇主和員工至少在兩點(diǎn)上取得共識(shí)，他們都認(rèn)為很多職位根本沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，以及在組織內(nèi)部很難獲得調(diào)動(dòng)或者橫向移動(dòng)的機(jī)會(huì)。那么這該如何應(yīng)對(duì)？韜?；輴傊袊?guó)區(qū)人才管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人暨首席顧問(wèn)王少暉表示，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始真正認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)“雙贏”策略。參調(diào)公司中有88%都表示，建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃將成為他們未來(lái)三年在人才管理的重點(diǎn)之一，“但這次調(diào)研卻反映出，大部分中國(guó)企業(yè)在過(guò)去幾年很少將精力放在構(gòu)建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡(jiǎn)單地搭了個(gè)‘花架子’”。

　　王少暉給中國(guó)企業(yè)提出的建議是，要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構(gòu)建有企業(yè)特色的職涯階梯，“企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機(jī)，重新梳理相關(guān)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，這套人才標(biāo)準(zhǔn)必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位職等體系做系統(tǒng)性的整合；同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的資源狀況，設(shè)計(jì)可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會(huì)和控制管理成本之間做出最佳選擇。”

　　最后，她也提醒企業(yè)，職業(yè)發(fā)展體系并不是企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實(shí)處，必須要與人力資源的各個(gè)體系，如職位體系、獎(jiǎng)酬體系、 績(jī)效 管理 、學(xué)習(xí) 體系等做“無(wú)縫連接”，并通過(guò)開(kāi)發(fā)輔助工具幫助員工和主管，“只有這樣，才能真正讓員工感到職涯規(guī)劃幫助他們‘發(fā)展’，而不是畫(huà)餅充饑。”