引言

課堂上講師講得很精彩，學員很高興，是不是就意味著這次學習 效果很好呢？此次學習 我花的錢比上次多很多，請最好的老師，計劃 最好的酒店做會場，學習 效果應該會更好吧？這是筆者在與眾多企業(yè)的HR和企業(yè)高層交流時，大家經常會關注的問題。

究竟什么樣的學習 效果才算好？好的標準是什么呢？如何對學習 效果進行有效評估呢？針對以上三個關鍵問筆者結合自身多年的學習 服務從業(yè)經驗，談談自己的一些理解，希望能給關注人才培養(yǎng)工作的朋友們一些參考。

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確學習 的目的和意義？筆者認為學習 評估的目的在于以下三方面：1．從結果上看，明確學習 是否能起到真正作用？課程對參加者的態(tài)度、意識、知識、技能是否有產生影響？對學員工作中的難題是否有啟發(fā)？是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業(yè)績的提升？無論對學習 的組織部門、業(yè)務部門經理還是企業(yè)決策層都應該在每次學習 項目后關注以上問題。否則，就會產生盲目投資的行為，為了學習 而學習 ，不利于企業(yè)良性發(fā)展；也不利于學習 負責人組織下一個學習 項目的立項和審批。 目前已有部分優(yōu)秀、負責人的學習 機構（如“優(yōu)識公司”）提出講“學習 ”做成“培養(yǎng)”，這其實就是學習 的目的最好的詮釋。2．從實施過程上進行分析。作為學習 負責部門應全面掌握并控制學習 的質量，對不合格的學習 ，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進學習 質量的原則，把學習 工作越辦越好。

學習 企業(yè)常見的兩個有趣認知

在從事學習 行業(yè)5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩個有趣現(xiàn)象：1.從來不組織或很少組織學習 的企業(yè)（比如眾多處于成長期的民營企業(yè)），學習 組織者和企業(yè)高層對學習 本身能帶來的價值的期望值非常之高，經常將學習 的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個學習 、或一個講師的到來解決企業(yè)目前的所有難題；這些企業(yè)大多采取大班授課，人數(shù)都會超過50人，甚至100人以上；2.越是經常組織學習 的企業(yè)對學習 能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業(yè)一般也會采取小班授課，人數(shù)一般控制在20-30人以內。
　　 
正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級學習 評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應用最廣泛的學習 評估工具，在學習 評估領域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。時代不斷進步、企業(yè)不斷發(fā)展，對于學習 評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率?？率纤募墝W習 評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級學習 評估模型”。USYS五級學習 評估模型如下圖：


 

引言

課堂上講師講得很精彩，學員很高興，是不是就意味著這次學習 效果很好呢？此次學習 我花的錢比上次多很多，請最好的老師，計劃 最好的酒店做會場，學習 效果應該會更好吧？這是筆者在與眾多企業(yè)的HR和企業(yè)高層交流時，大家經常會關注的問題。

究竟什么樣的學習 效果才算好？好的標準是什么呢？如何對學習 效果進行有效評估呢？針對以上三個關鍵問筆者結合自身多年的學習 服務從業(yè)經驗，談談自己的一些理解，希望能給關注人才培養(yǎng)工作的朋友們一些參考。

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確學習 的目的和意義？筆者認為學習 評估的目的在于以下三方面：1．從結果上看，明確學習 是否能起到真正作用？課程對參加者的態(tài)度、意識、知識、技能是否有產生影響？對學員工作中的難題是否有啟發(fā)？是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業(yè)績的提升？無論對學習 的組織部門、業(yè)務部門經理還是企業(yè)決策層都應該在每次學習 項目后關注以上問題。否則，就會產生盲目投資的行為，為了學習 而學習 ，不利于企業(yè)良性發(fā)展；也不利于學習 負責人組織下一個學習 項目的立項和審批。 目前已有部分優(yōu)秀、負責人的學習 機構（如“優(yōu)識公司”）提出講“學習 ”做成“培養(yǎng)”，這其實就是學習 的目的最好的詮釋。2．從實施過程上進行分析。作為學習 負責部門應全面掌握并控制學習 的質量，對不合格的學習 ，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進學習 質量的原則，把學習 工作越辦越好。

學習 企業(yè)常見的兩個有趣認知

在從事學習 行業(yè)5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩個有趣現(xiàn)象：1.從來不組織或很少組織學習 的企業(yè)（比如眾多處于成長期的民營企業(yè)），學習 組織者和企業(yè)高層對學習 本身能帶來的價值的期望值非常之高，經常將學習 的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個學習 、或一個講師的到來解決企業(yè)目前的所有難題；這些企業(yè)大多采取大班授課，人數(shù)都會超過50人，甚至100人以上；2.越是經常組織學習 的企業(yè)對學習 能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業(yè)一般也會采取小班授課，人數(shù)一般控制在20-30人以內。
　　 
正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級學習 評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應用最廣泛的學習 評估工具，在學習 評估領域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。時代不斷進步、企業(yè)不斷發(fā)展，對于學習 評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率?？率纤募墝W習 評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級學習 評估模型”。USYS五級學習 評估模型如下圖：


學習 評估的流程

根據(jù)學習 目標，確定預期的學習 結果，然后采用適當?shù)膶W習 有效性評估設計收集信息和數(shù)據(jù)，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，學習 評估包括以下六個步驟： 

1、分析學習 需求 

進行學習 需求分析是學習 項目設計的第一步，也是學習 評估的第一步。不管一個學習 項目是由什么原因引起的，學習 項目負責人都應該通過學習 需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。學習 需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環(huán)境實施調查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業(yè)如飲料行業(yè)的百事的 銷售 學習 、家電行業(yè)的美的市場學習 、食品日化行業(yè)的聯(lián)合利華 管理學習 ，這些企業(yè)的HR或學習 負責人，對于學習 需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業(yè)的借鑒。

2、確定評估的目的 

在學習 項目實施之前，HR就必須把學習 評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，學習 評估的實施有助于對學習 項目的前景做出決定，對學習 系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對學習 項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，學習 材料是否體現(xiàn)公司的價值觀念，學習 師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，學習 評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。 

3、建立學習 評估數(shù)據(jù)庫 

進行學習 評估之前，企業(yè)必須將學習 前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為學習 數(shù)據(jù)是學習 評估的對象。學習 的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估 人力資源 開發(fā)學習 項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。 

4、確定學習 評估的層次 

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。學習 項目負責人要確定最終的學習 評估層次，因為這將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。 

反應層評估是指受訓人員對學習 項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。 

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。學習 組織者可以通過筆試、 績效 考核等方法來了解受訓人員在學習 前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 

行為層的評估往往發(fā)生在學習 結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在學習 前后是否有差別，他們是否在工作中運用了學習 中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其學習 前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。 

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為學習 而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解學習 帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于學習 ，從而確定學習 對組織整體的貢獻。 

投資回報層的評估，就上升到生意層面。學習 能否對業(yè)績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合 營銷 相關部門進行評估。比如聯(lián)想企業(yè)就非常重視對終端人員的學習 投入，他們針對樣板區(qū)域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況下，學習 能對終端銷量的拉動有多少提升？投入N元在學習 的組織和管理上，能帶來多少額外的業(yè)績增長。若是ROI合理，則大面積推廣相關學習 。

5、調整學習 項目 

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調整學習 項目。如果學習 項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。

6、溝通學習 項目結果 

在學習 評估過程中，人們往往忽視對學習 評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關學習 評估信息時，學習 部門一定要做到不存偏見和有效率。