上周,在前沿戰(zhàn)略集團(Frontier Strategy Group)組織的高管圓桌會議上,一家大型工業(yè)公司國際業(yè)務部的主管與來自不同企業(yè)的20多位高管分享了大家感同身受的一個觀點:從全球來看,當?shù)厝瞬诺母吡魇食蔀樽璧K企業(yè)在海外市場實現(xiàn)強勁發(fā)展的主要因素。力求拓展海外市場的中國企業(yè)必須注意,為了避免海外公司出現(xiàn)人才過度流失的情況,必須讓企業(yè)主要職能本地化。

　    隨著越來越多的公司開始在當?shù)財U充職員,本土人才逐漸出現(xiàn)供不應求的局面。這種供求關(guān)系的失衡催生出一種“賣方市場”。具備最熱門技能的人才成為用人單位瘋狂爭搶的對象;為成功挖走人才,雇主寧愿拿出高于他們目前薪水20%、30% 甚至40%的報酬。為了應對這種局面,大部分企業(yè)采取了“硬碰硬”的措施——為了盡量留住人才,它們不惜花費重金。然而,我們的客戶通過觀察發(fā)現(xiàn),此類措施不僅難以為繼,而且根本發(fā)揮不了任何作用。如今,企業(yè)工資開支日益高漲,但人才流失率照樣居高不下。

　　目前,社會各界對這個話題的討論連篇累牘。但我認為,上次的高管圓桌會議提出的一些想法真正具有突破性。我們將客戶應對這一挑戰(zhàn)的各種措施一一擺到桌面上;在那些收效最顯著的企業(yè)身上,我們找到了共同點,其中一條就是采取措施解決一項關(guān)鍵問題,即人才的不合理使用。其實,這是大部分跨國公司人才戰(zhàn)略的普遍特征。人才的不合理使用是企業(yè)人才分布分散,而人才管理及 人力資源 (HR)部門功能又過于集中的產(chǎn)物。換句話說,大部分企業(yè)都意識到?jīng)Q策的制定不能脫離決策對象,否則就會不利于企業(yè)的發(fā)展,但在自家人才的 經(jīng)營管理 上卻缺乏類似的真知灼見。

　　力圖擴展海外市場的中國企業(yè)應當仔細斟酌以下三項舉措:

　　1. 就地打造 人力資源管理 能力,從而保證人事決策不再脫離“顧客”(即人才)。

　　2. 在人才本地化過程中,重新分配資源,將單純針對個人的“一對一”加薪模式轉(zhuǎn)變成“一對多”人才投資模式。

　　3. 高管團隊也要擔負起相應的職責,并持續(xù)跟進,促進人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的不斷創(chuàng)新和改進;他們已經(jīng)認識到,在今天看來還具有創(chuàng)新性的策略,隨著時間的推移,會逐漸失去其獨特性和效力。

　　若能在上述三個方面取得成功,相對于大幅漲薪策略,回報將大得多,其中包括:改進型發(fā)展計劃(這樣公司就會吸引到更多既高效又有能力的本地人才),更高的員工敬業(yè)度(這樣公司會獲得更高效、更積極的人才,同時降低高效員工流失率),以及一個更加穩(wěn)定和能干的本地人才隊伍。從整體上來看,這些利好因素將允許企業(yè)高管進行權(quán)力下放,讓當?shù)氐墓ぷ鲌F隊擁有更多決策權(quán),這樣將大大促進企業(yè)的增長。這一點在前沿戰(zhàn)略集團的一項調(diào)查中已經(jīng)獲得證實。