“一年之計在于春”，春節(jié)之后，領到了年終獎，不少員工“蠢蠢欲動”開始謀劃自己的2012，獵頭們也嗅到了他們的跳槽意向。而公司核心員工即是被挖角的重點。

所謂核心員工，既包括那些技術上很棒、有專長的專業(yè)人員，也包括業(yè)績突出的 市場 營銷 人員，業(yè)績排名通常在員工中位列前10%，擔任經(jīng)理和總經(jīng)理等職位，公司期望著這樣的員工在未來1～2年里發(fā)揮關鍵的作用。如果核心員工離職，企業(yè)的損失約是員工年薪的1~2倍。

這愁壞了CEO和HR，可是在不確定的2012， 薪酬 留人、事業(yè)留人、感情留人的組合拳也不似以往那么給力。面對這種新局面，拿什么留住你的“金牌員工”？請看本期專題。

Ben在上海一家美資工業(yè)制造企業(yè)已經(jīng)工作了近十年，在經(jīng)理職位上也已經(jīng)停留了三年。名校碩士科班出身，專業(yè)能力很強，公司資歷與他相當?shù)牟怀^二十個人。不僅如此，他還諳熟公司的文化和流程，服務客戶多年，深受認可。手握許多供應商資源，不論產(chǎn)品出什么問題，總能迅速找到正確的人來解決。眼下公司大部分員工資歷都在5年以下，很多新人都是Ben手把手教會的。

Ben盤算，跳槽去小公司，升上去的機會多，好過在這家大公司熬年頭，而且許多民企未來都有 上市 的可能。

總監(jiān)立即行動，約上Ben單獨吃飯喝酒，推心置腹。甚至說出“除了你之外沒有人能幫我”這樣感人的話?？偙O(jiān)許諾，給Ben加薪、升職。

遠卓 企業(yè)管理 咨詢有限公司總裁李放告訴《中國經(jīng)營報》記者，在一個企業(yè)工作5年以上，在同一行業(yè)工作7年以上，擔任一定職位的人才，被視為企業(yè)的核心員工，他們發(fā)揮著頂梁柱的作用。

核心員工的流失，首先將打擊公司的士氣，造成多米諾骨牌式的離職潮，總監(jiān)的離職往往引來一大批下屬跟風。在資源上，企業(yè)的損失就更嚴重了。一位美資化妝品公司的高管向記者抱怨，公司曾經(jīng)的技術總監(jiān)幾年前轉投一家本土日化企業(yè)，迅速推出與原公司幾乎一模一樣的“山寨”王牌產(chǎn)品。

而那些業(yè)務員轉投競爭對手，客戶也就被一起帶走了。而這些核心員工手里的資源，是企業(yè)很難通過法律來維護的。

春節(jié)過后，溫州一家民企的老板終于松了一口氣，其 銷售 總監(jiān)接受了公司開出的升職、加薪、更換工作地點等優(yōu)厚的挽留條件，準備出任銷售副總裁了。

春節(jié)過后 人力資源 市場氣氛逐漸變得活躍和微妙。事業(yè)留人、待遇留人甚至情感留人這些老辦法之外，一些企業(yè)開始為核心員工“量身定做”留住的條件。

核心員工手里的資源，是企業(yè)很難通過法律來維護的。

核心員工掌握核心資源

跨行流動風潮漸起

許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。

前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從2011年第四季度開始，企業(yè)就開始在留住核心員工的問題上投入了很大精力。與以往有所不同的是，2012年的職場，跨行業(yè)流動的現(xiàn)象越來越多。許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。

比如近階段，一些商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)看中許多 零售 行業(yè)的人才，甚至有從零售企業(yè)整整挖走一個團隊的案例。原因在于如今商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的一項重要工作是招商、與零售企業(yè)打交道，零售行業(yè)的從業(yè)人員正是這方面的行家。

李放告訴記者，對于許多民企來說，創(chuàng)始人、家族第一代已經(jīng)到了快退休的交接班關頭。一些做得比較好的企業(yè)也嘗試上市。未來實現(xiàn)IPO后的股權激勵制度，對 職業(yè) 經(jīng)理人 有一定的吸引力。但一味把工資獎金提高留人的做法，企業(yè)主也漸漸覺得難以承受。中國有些產(chǎn)業(yè)已經(jīng)到了必須升級淘汰的階段，不創(chuàng)新就不能抵擋人才流失。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，面對各種的壓力，如今一些成熟的公司已經(jīng)早早預計到核心員工的關鍵作用，每年都會確定一個嚴格保密的“核心員工名單”，人數(shù)非常有限，對他們重點培養(yǎng)、加強聯(lián)系。企業(yè)高管頻繁地找核心員工談話，頻率甚至達到每個月一次。

企業(yè)在挽留核心員工時，也會對成本進行預算。企業(yè)的一個指導思想是：永遠不愿意付出太多的成本。因為一旦給一位員工加薪升職，就會產(chǎn)生示范作用，以后的員工要求會越來越高。通常在企業(yè)里，員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權限。而企業(yè)的HR則將大部分時間和精力花在跟員工吃飯、聊天上，有的時候甚至還要跟員工的家人聊天。

前述溫州民企是在機械制造行業(yè)的一家龍頭企業(yè)，銷售總監(jiān)三十多歲，業(yè)績斐然但尚未結婚成家。其老家在中部某省，作為外地人很難在溫州找到合適的結婚對象。加上溫州房價居高不下，當?shù)胤窖噪y懂難學，他一直苦于無法融入當?shù)氐纳睿紤]離開。

公司創(chuàng)始人親自找總監(jiān)談心，很快拍板，在將總監(jiān)升為副總裁的同時，還將他的工作地點轉移到公司在江蘇的一家分廠。在江蘇成家要容易得多，總監(jiān)欣然接受了這一計劃 。

李放說，核心員工的離職原因除了以往的薪資、職位外，如今地域也正在成為重要的考慮因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越是對周邊沒有輻射力的城市，對人才的吸引力就越弱。許多人才都看中工作地點能否提供滿意的家庭生活條件。

“企業(yè)應該從深層次看這些人追求的東西和企業(yè)的需求在多大程度上吻合，差異的地方能如何解決。”科銳國際總裁郭鑫說。研究發(fā)現(xiàn)，留住“人心”已經(jīng)不像以往那樣，僅關注個人職業(yè)成長及生活因素即可，了解員工的階段性目標以及圍繞其生活的各種家庭因素正成為企業(yè)留人須考量的重要因素。