為什么有那么多人在剛剛開始一項新工作的18個月內(nèi)，就會遭遇失敗?

我們對20,000名新入職的員工進行了調(diào)查，其中有46%的人在入職后18個月內(nèi)就遭遇了失敗。但比起如此高的失敗率，令人更為驚訝的是在89%的情況下，失敗的原因都是由態(tài)度原因所導(dǎo)致的，而由于缺少技巧導(dǎo)致失敗的比率僅占11%。這些失敗的員工所體現(xiàn)的主要態(tài)度問題包括：桀驁不馴，情商與工作主動性較低，以及脾氣大。

比起態(tài)度，業(yè)務(wù)技能和軟技巧是否不那么重要?為什么?

我并不是說業(yè)務(wù)技能不重要，只不過提高業(yè)務(wù)技能相對而言要容易的多(正是這一原因，一個新入職員工的成敗更多的取決于態(tài)度，而不是技能)。實際上，針對每一種職業(yè)(從神經(jīng)外科醫(yī)生到工程師，再到收銀員)，都有評估技能水平的測試。但是，這些測試所不能體現(xiàn)的恰恰是態(tài)度;一名求職者是否有學(xué)習(xí)新技能的主動性，是否有創(chuàng)新思維，是否能夠應(yīng)對挫折，是否能接受并消化反饋和指導(dǎo)，是否有團隊合作精神，這些都不能通過測試反映出來。

軟技巧指的是那些容易受到態(tài)度影響而增強或降低的個人能力。例如，一名新入職的主管應(yīng)該有較好適應(yīng)新崗位的智慧、業(yè)務(wù)經(jīng)驗和財務(wù)敏銳度。但是，如果該主管有著獨斷專行、咄咄逼人的工作作風(fēng)，而公司的 企業(yè)文化 卻又是最注重愉快的工作氛圍和同事關(guān)系，那么，這樣的組合就會產(chǎn)生問題。

此外，很多學(xué)習(xí) 項目都將事業(yè)的成功與加強改進專業(yè)技能聯(lián)系起來，尤其是一些技術(shù)學(xué)習(xí) 。但是這些學(xué)習(xí) 項目在改進工作態(tài)度方面可謂毫無幫助。西南航空公司前總裁赫伯·凱勒爾(Herb Kelleher)曾經(jīng)說過：“我們可以通過學(xué)習(xí) 來改善服務(wù)技巧，但是改變不了態(tài)度。”

如何讓2012年及今后的就業(yè)前景有所改變?

從中國和印度巨大的勞動力儲備與大量工人失業(yè)的現(xiàn)實，我們可以找到我們需要的技巧。大多數(shù)職業(yè)的工資水平都沒有較大增長，這進一步佐證了技術(shù)人才的供應(yīng)十分充足。專業(yè)技能曾經(jīng)是找到穩(wěn)定工作的保證，而在如今的就業(yè)市場中，卻不過是一種大路貨而已。態(tài)度才是今天的用人公司最看重的。并不是什么態(tài)度都行，公司需要的是最能與其獨特文化相匹配的態(tài)度。谷歌和蘋果雖然都是世界上的大公司，可他們的企業(yè)文化卻有天壤之別。

隨著用人公司的焦點從專業(yè)技能轉(zhuǎn)向態(tài)度，面試技巧也隨之發(fā)生了很大改變。比方說，面試中所提出的各種新問題，都為用人公司提供了應(yīng)聘者的真實信息，而并非以往那些模棱兩可或千篇一律的回答。聰明的公司越來越不傾向于問那些老生常談的問題，比如“請介紹一些你自己”，或“你的缺點是什么?”用人公司現(xiàn)在已經(jīng)有了標準答案，能夠以此對應(yīng)聘者的答案做出準確判斷。

面試官可以依據(jù)應(yīng)聘者的動詞時態(tài)和其他語法選擇來對其今后的工作表現(xiàn)潛能做出準確界定。

用人公司在哪里可以找到態(tài)度良好的應(yīng)聘者?大多數(shù)人依靠的是社會關(guān)系網(wǎng)，但是這是否靠譜兒呢?

用人單位通過普通渠道招聘不到能干的職員。他們其實是在我們常說的“暗箱操作就業(yè)市場”上進行招聘。根據(jù)我們最新的調(diào)查，用人單位的最優(yōu)秀員工是通過員工舉薦和私人關(guān)系所招聘到的。這些公司開始意識到，這些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工們的態(tài)度符合他們的期望，因此應(yīng)該請這些老員工來幫忙，為公司介紹與他們同樣優(yōu)秀的新員工。

這一調(diào)查結(jié)果似乎說明，應(yīng)聘者應(yīng)該盡可能的鋪開關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，包括社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。但是，人們誤解了一件事情，那就是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的確切所指。太多的人都沒有在建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而是“需求網(wǎng)絡(luò)”，換言之就是“我需要找工作，或者一個領(lǐng)路人，或者你的推薦”。而對方對于這類要求往往避之而不及。求職者應(yīng)該問問自己“我對于這個人而言有何價值”，然后再進行下一步。

態(tài)度會隨著勞動力的不斷演變而發(fā)生變化。在這種情況下，我們應(yīng)該怎么做?

用人單位所需要的應(yīng)聘者態(tài)度并不是抽象的，或者以某種理論為基礎(chǔ)的，而是決定員工工作表現(xiàn)好壞的一些特質(zhì)。

西南航空、谷歌、蘋果、以及四季酒店都是一些大公司，他們的共同點之一就是聘之以態(tài)度。這些公司的優(yōu)秀員工每日 都在以積極的態(tài)度生活，這也是這些公司如此成功的一個重要原因。那些因態(tài)度問題而表現(xiàn)較差的員工通常都與企業(yè)文化格格不入。但是，這些用人公司的態(tài)度卻也不盡相同。他們不可能成功地模仿其他公司的態(tài)度。每個公司都必須發(fā)掘自己獨樹一幟的態(tài)度。即使公司的態(tài)度過幾年會發(fā)生變化，但是這些態(tài)度總會反映出那些最為成功的員工們的特質(zhì)。