長(zhǎng)期以來(lái)，因?yàn)樯娴膲毫?，幾乎所有?chuàng)業(yè)型的企業(yè)都只能看重業(yè)績(jī)和技術(shù)；而因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)文化的影響，“技而優(yōu)則仕”和“倫理文化”幾乎就是中國(guó)企業(yè)奉行的 人力資源 準(zhǔn)則。在這種文化背景下，在中國(guó)企業(yè)里從事管理的不是技術(shù)人才就是業(yè)績(jī)高手，要不就是嫡系親屬；也就是說(shuō)，j幾乎都是不懂管理或者沒(méi)有一點(diǎn)管理根基的人在搞管理。所以，管理之亂自然也是在情理之中。而等到企業(yè)在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前意識(shí)到管理重要的時(shí)候，卻又不得不面對(duì)另一種現(xiàn)實(shí)：放眼之下，居然找不到一個(gè)真正懂管理并能予以重任解決問(wèn)題的管理人才。
眾所周知，管理本身就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，是立足在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)之上的一種科學(xué)，所以，管理就必須是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)并解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程問(wèn)題的，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自然也就沒(méi)有管理，而缺乏有效管理的企業(yè)也一定無(wú)法進(jìn)行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，二者之間是相輔相成的。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，本來(lái)也就二三十年的時(shí)間，而管理真正進(jìn)入中國(guó)也不過(guò)就十幾年的事情，大學(xué)開(kāi)設(shè)管理專業(yè)的時(shí)間就更短，很多人就是學(xué)習(xí)了理論都還沒(méi)機(jī)會(huì)消化和實(shí)踐，更不用說(shuō)沉淀為自己的管理技能了。所以，管理者本身不懂管理和中國(guó)企業(yè)管理基礎(chǔ)之差、管理之亂也就都在情理之中，找不到滿意的管理人才更是毫不奇怪。
職場(chǎng)中，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的。一個(gè)人或許可以沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是必須具有學(xué)習(xí)的欲望和能力，這已經(jīng)早已成為共識(shí)。這年頭，知識(shí)更新的速度就像過(guò)山車(chē)一樣快，幾年前的知識(shí)到了今天或許早已過(guò)時(shí)，在一個(gè)地方積累的經(jīng)驗(yàn)到了另一個(gè)地方可能已經(jīng)毫無(wú)用處。所以，不斷學(xué)習(xí)和提升就是每一個(gè)職場(chǎng)人士的必然，也是企業(yè)尋找管理人員的最重要標(biāo)準(zhǔn)。
有問(wèn)題的地方就一定有答案，明白了這一點(diǎn)，找到自己的管理人才也就不難了。作為中國(guó)企業(yè)而言，找管理人才不一定需要有經(jīng)驗(yàn)，很多人號(hào)稱有幾年經(jīng)驗(yàn)的到了你的企業(yè)也不一定實(shí)用，并且很多人都是被自己的經(jīng)驗(yàn)害死的。在企業(yè)里，管理人員的流失率最高就是明證。真正適宜做管理的其實(shí)就是企業(yè)里那些多年培養(yǎng)起來(lái)的熟悉流程、認(rèn)同文化的業(yè)務(wù)骨干和精英，但是，他們都必須滿足一個(gè)前提條件——學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力必須強(qiáng)烈，并且敢于給自己投資，敢于不斷學(xué)習(xí)和提升，否則就堅(jiān)決不要用，這是選拔內(nèi)部管理人才不可或缺的標(biāo)準(zhǔn)。
在管理混亂、
績(jī)效
低下的企業(yè)里，管理者們幾乎都有一個(gè)共同的特征——拒絕學(xué)習(xí)、拒絕改變。他們不只從不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，就連企業(yè)出資計(jì)劃
的學(xué)習(xí)
機(jī)會(huì)都會(huì)找盡借口去逃避，想讓他們給自己的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)進(jìn)行投資簡(jiǎn)直是異想天開(kāi)。于此，姚紹龍老師的觀點(diǎn)是：不愿給自己投資的人不要重用，管理者中有這種人時(shí)也應(yīng)該第一時(shí)間就應(yīng)該淘汰，即使他們?cè)敢庾龌鶎幼鳂I(yè)員也不要用。
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