人才是企業(yè)最重要的一種無形資產(chǎn)，但是恰恰在這個方面，中國企業(yè)家有很大的困惑。很多的朋友都跟我提這樣一個問題：我的市場很好，我的產(chǎn)品很好，我可以做的事情很多，但我沒有足夠的人來完成這些事情，我該怎么辦？

    答案通常是招聘和培育人才。管理就是讓別人幫你完成任務(wù)，招聘和培養(yǎng)人才是高級管理者最重要的一個任務(wù)。我們可能面臨一個選擇，是從外面招一些空降兵好還是我自己從內(nèi)部培養(yǎng)好。表面上看，招空降兵的好處是顯而易見的，找到一個人拿來就能夠用。而自己培養(yǎng)呢，好像是一個漫長而無效的過程。但是我相信，從公司的長遠發(fā)展來講，最好的辦法是自己培育人才。

    可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一個兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望于這些人能夠馬上發(fā)揮作用。因為他們要熟悉公司的環(huán)境需要大概一年的時間，也許到第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎么去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發(fā)揮出來。而我們大部分企業(yè)家或者是 經(jīng)理人 是等不到第三年的。

    如果我們了解到一個外部人到內(nèi)部發(fā)揮作用需要時間的話，我們會更傾向于在內(nèi)部去培養(yǎng)一個人，讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養(yǎng)出來的人，是完全適合你這個公司的環(huán)境的。所以內(nèi)部培養(yǎng)的人才要比外部的人才實際上更好用。如果我們希望企業(yè)保持長期發(fā)展，我們要盡量地自己去培育內(nèi)部的人才，寶潔的一個企業(yè)原則就是不從外面招經(jīng)理人。

    當然這就涉及到另外一個問題：認為內(nèi)部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的，如果給他一個機會，讓他把自己的潛能發(fā)揮出來，一個人可以做很大的事情。西方諺語說：上帝在給一個人任務(wù)的時候，通常也會給他一份才能，讓他很好地完成他的任務(wù)。我們千萬不要低估下屬的潛能，有的時候可能需要跳一步，閉上你的眼睛，給他一個機會，看看他能做出什么。但大部分的情況下，我相信他會給你一個驚喜。

    在培養(yǎng)人才的過程中，我們應(yīng)該關(guān)注四個要素：第一個要素是任務(wù)，我們應(yīng)該給大一點的任務(wù)，這實際上是給一個人一個大發(fā)展的空間；第二個要素是關(guān)注優(yōu)點，想辦法把人的優(yōu)點充分發(fā)揮出來；第三個要素很關(guān)鍵，就是要給你想培養(yǎng)的人配備一個好的上司。因為管理在很大程度上不是靠著一個人從書本上學(xué)來的，在很大程度上是靠榜樣、靠上司作為榜樣學(xué)來的；最后一點，一定要考慮這個人的特質(zhì)和他的崗位是不是相匹配。

    總體來說，一個經(jīng)理人的地位越高，監(jiān)督、控制以及培育人才的任務(wù)就會越來越重。如果你問韋爾奇，他一天都在做什么事情？那么他會告訴你，他80%、90％的時間都在做監(jiān)督、控制和培育人才的事情。當年他馬不停蹄在世界各地奔跑，跟各個部門的領(lǐng)導(dǎo)人去談話，去制定目標，去監(jiān)督這個目標實施的程度，以及去選拔和培育人才。他親自去授課的目的就是培育人才。

    作為經(jīng)理人，我再一次強調(diào)，我們地位越高，那么我們監(jiān)督和培育人才的任務(wù)就會變得越重。

    宋博士管理微博

    ◎做業(yè)務(wù)的人應(yīng)該自己培養(yǎng)，專業(yè)的人可以從外部引進。原因是自己的業(yè)務(wù)模式外人往往無法理解，而專業(yè)領(lǐng)域的人自己幾乎不可能培養(yǎng)。讓空降的人做業(yè)務(wù)，他原來熟悉的模式往往和你的不匹配，無法成功。但專業(yè)的事情如財務(wù)，人事甚至技術(shù)都不太受業(yè)務(wù)模式影響。

    ◎每個公司都會有人因各種原因選擇離開。很多老板把離開當作背叛，這些人就真的背叛了。我給老板的建議是：把回歸的大門敞開，回來的人通常比原來更忠誠，更成熟