老板們經(jīng)常感嘆：千軍易得，一將難求。企業(yè)找不到合適的人才。

人才的招聘越來越成為企業(yè)管理中的一個風(fēng)險。尤其職位越高的招聘，其風(fēng)險性越大。不合適人選可能延誤事業(yè)發(fā)展機會，更可能對文化產(chǎn)生不良的影響。往往后者的危害更大，所以選擇人才要慎重?。?/p>

說到人才選擇。其實包含三個問題：到哪里去找人才？如何吸引人才？如何選擇人才？

企業(yè)需要的人才在哪里？這個問題看似簡單，其實不簡單。因為你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及這些人才狀況如何？有人會說，企業(yè)需要人才應(yīng)該到各種招聘會上招聘人才?。∮薪?jīng)驗的人力資源經(jīng)理知道真正的人才一般不會出現(xiàn)在招聘會上的（除了應(yīng)屆畢業(yè)生以外）。

據(jù)說，一些高級領(lǐng)導(dǎo)人身邊專門有人“盯”一些媒體和出版物，如果發(fā)現(xiàn)有高水平的文章和書籍（正好符合領(lǐng)導(dǎo)者所思與所想需要的），領(lǐng)導(dǎo)人的智囊團一般會請這些作者問計，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)者會親自“問計”。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部專門有人會關(guān)注一些有水平的文章和書籍，會定期請這些作者見面聊一聊，其實這就是發(fā)現(xiàn)人才的過程的。

在吸引人才方面，一般知名大企業(yè)在這方面矛盾不突出。中小企業(yè)品牌的知名度不高、市場影響力不大，加上公司所處位置偏遠(yuǎn)或所在的區(qū)域缺乏吸引力，吸引優(yōu)秀人才比較困難的。中小企業(yè)吸引人才主要看企業(yè)愿景、機會機制和老板本人的“個人魅力”了。

有經(jīng)驗的投資者看一個成長中的企業(yè)能否能做起來，非常重要一點就是老板能不能“忽悠”一些人放棄高薪的高手加盟。最經(jīng)典的案例就是馬云“忽悠”蔡崇信放棄年薪70萬美金的收入加盟阿里，每月只拿500元工資。

發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才都很重要，但大多數(shù)情況下，老板會面臨如何選擇人才的問題。

很多老板會碰到許多“精英人才”，他們擁有令人羨慕的教育背景、知名大公司的工作履歷、驕人的業(yè)績。他們滿嘴“時髦名詞”、“先進的理念”，話語中“英漢”夾雜。老板與這類人初次溝通后，一般很興奮，會感嘆說，“這才是高級人才??！”感覺自己的一幫兄弟比較“土”。面對這些精英人才，老板不知道選擇哪個？

下面重點談一談，如何在招聘中識別人才選擇人才，減少老板對經(jīng)理人選擇風(fēng)險。在幾個候選人當(dāng)中，如何看對看準(zhǔn)人是使老板最為困惑的問題？俗話說，知人知面不知心。

許多夫妻相處多年，最終離婚分手的時候，往往都會說“這么多年了，我一直看錯了人”。老板與經(jīng)理人短暫接觸幾次確實很難判斷。有些老板在面試人的時候，會請風(fēng)水大師來相面。這也有點玄了。在面試的實踐中有無良策。

通過多年的實踐經(jīng)驗總結(jié)以下幾點僅供參考。

一、成功經(jīng)驗

一般來說，受過良好的教育、漂亮的履歷和適度包裝的職場菁英頗能“迷惑”一部分老板。他們動輒常說外資企業(yè)如何？美國企業(yè)如何？確實能“唬人”。

實踐出真知。企業(yè)經(jīng)營管理是個實踐過程，實踐的檢驗不是靠理論的科學(xué)性、邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性，而是靠成果。這一點至關(guān)重要，尤其招聘較高職位的綜合崗位人才（比如，總經(jīng)理、運營總監(jiān)等）。有關(guān)人力資源專家總結(jié)三點：

1、具有類似成功經(jīng)驗

你從簡歷中很難判斷一個人能力，一個人的能力要靠他自己的成功案例來證明。老板招聘高級職位人才強調(diào)具備類似成功經(jīng)驗，實際上是在控制風(fēng)險。你想招聘這個職位的崗位任務(wù)是什么。一旦你明確了崗位的任務(wù)，應(yīng)該首選具有類似成功經(jīng)驗的人來擔(dān)任，這樣的選擇風(fēng)險是最小。

2、曾經(jīng)成功過

“曾經(jīng)滄海難為水，除卻巫山不是云”。企業(yè)中有些崗位或有些業(yè)務(wù)是一個“新鮮事物”，很難找到一個具有類似成功經(jīng)驗的人選。這時候應(yīng)該退而求其次，物色一個曾經(jīng)成功過的人選。

曾經(jīng)成功能從側(cè)面反映一個人的能力。曾經(jīng)成功過，說明他具備做成事情的能力，此人一般比較成熟，知道妥協(xié)和包容，知道如何把事情向好的方面推進。而不是總是挑毛病或證明事情做不成。選擇曾經(jīng)成功過的人任職其風(fēng)險一般來說是可控的。

在企業(yè)內(nèi)部，選拔合適人選擔(dān)任一個新的重要崗位，必須選拔那些經(jīng)過業(yè)績證明其能力較強的人，也就是在別的崗位上做的不錯的人選。如果選擇那些能力沒有得到證明的人，其風(fēng)險是比較大。

我們在實踐中經(jīng)常碰到一些年齡相對較大、學(xué)歷較高的人士（一直在讀書，但缺乏實際工作經(jīng)驗），這類人士很難在職場中混的如魚得水。沒有經(jīng)過實踐檢驗的知識是“死”的知識。“知道”不等于“會”，這個“會”必須通過實踐習(xí)得。

這里說一點看似的“題外話”。我們現(xiàn)在經(jīng)常說一個人的“學(xué)問”如何？其實“學(xué)問”本來的意思是和實踐行動聯(lián)系起來的，所謂德行。學(xué)問好的人，必須德行好，知行合一，實踐得好，才能說明他真正有學(xué)問。

中國傳統(tǒng)文化中提倡“修身、持家、治國、平天下”是有一定的道理?，F(xiàn)在中國經(jīng)常說某個人是大師，學(xué)問如何地好，但事實上往往發(fā)現(xiàn)這位大師家庭生活處理不好，也不大會與人交往。象這類“大師”如果按過去傳統(tǒng)的觀念，他的學(xué)問不能稱之好，因為實踐不行，最多是“讀死書”的。

最近這幾年通過電視傳媒火起來的一些所謂“學(xué)術(shù)明星”。他們在電視上（或?qū)憰┙倘巳绾螢槿颂幨?、如何?guī)劃人生，仿佛是年輕人的導(dǎo)師。他們在觀眾和讀者面前，溫文爾雅、侃侃而談、表現(xiàn)得體，但現(xiàn)實中，與同事下屬處不好關(guān)系，動輒罵人“笨蛋”、“垃圾”。這類“學(xué)術(shù)明星”其實是沒有多少真正的學(xué)問，他們是在賣弄嘴皮子，“巧言令色”，現(xiàn)實中大多數(shù)是靠不住的。

3、選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務(wù)

新人任職新崗位好比賭博，勝算的概率比較小。這在實踐中盡量避免。很多優(yōu)秀企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，如果沒有合適人力資源作支撐，寧愿放慢腳步。如果老板（或高管）對新業(yè)務(wù)及其管理者都缺乏足夠的了解，就貿(mào)然選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務(wù)，其實風(fēng)險很大。

在實踐中，成功經(jīng)歷可以作一個廣義的理解。比如，老板選拔某人任公司的一把手，如果此人沒有成功擔(dān)任一把手的經(jīng)歷，也算沒有類似成功的經(jīng)歷。某個經(jīng)理人沒有親身經(jīng)歷過并在此過程起主要作用：把一個業(yè)務(wù)從小做到大、管理一個部門從亂到治，那么他在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展上臺階或領(lǐng)導(dǎo)變革方面也屬于沒有成功經(jīng)歷。

當(dāng)然人力資源專家總結(jié)的以上三點也是一種經(jīng)驗之談，具有相對性，不具有絕對性，是一種風(fēng)險的概念。老板選擇人才參考以上三點可能會規(guī)避一定的風(fēng)險。

二、巧言和學(xué)舌

《論語》上說，“巧言令色鮮矣仁”。大意就是：嘴巴（會說）討人喜歡的人不屬于仁。現(xiàn)實生活中，嘴巴太會說的人往往靠不住。情竇初開的少女往往經(jīng)不住“甜言蜜語”的誘惑，以為找到了如意郎君，但最后發(fā)現(xiàn)是個“負(fù)心郎”。

企業(yè)管理實踐中的“巧言”是指滿嘴的書本知識，聽起來蠻有道理，放之四海而皆準(zhǔn)，但不能指導(dǎo)實踐到底怎么干。參加過很多次經(jīng)理人的面試，每次讓候選人就某個問題展開闡述的時候，他總能以教科書的思路，侃侃而談，該人感覺很“科班”，但他的所談往往缺乏“質(zhì)感”，更多是來源于書本，說出一個“科學(xué)的答案”。好比，一個木匠大談如何使用“刨子”，但客戶需要的是一個“桌子”。如果碰到一個自稱“刨子技能”水平高超的經(jīng)理人，老板請多留心。

記得一位經(jīng)驗豐富的人力資源總監(jiān)說過，如果一個從業(yè)5年以上的人不能對其所從事的領(lǐng)域提出自己的一些深刻見解（有別于書本），那么此人要么工作不用心，要么實踐的業(yè)績不出色。這種觀點很有道理。

一個剛?cè)肼殘龅哪贻p人提不出自己的見解，適當(dāng)?shù)?ldquo;學(xué)舌”是可以理解的，但在職場多年的經(jīng)理人，沒有見解，則說明他的水平可能有限?，F(xiàn)在管理熱潮中，領(lǐng)導(dǎo)力概念似乎很時髦。其實判斷一個人的領(lǐng)導(dǎo)力水平，可以從他對事物有無自己的見解和理念來判斷。那些見解深刻，能迅速抓住問題本質(zhì)的人，其領(lǐng)導(dǎo)力水平往往是較高的。

老板在挑選經(jīng)理人的時候，需要挑選那些在所從事工作領(lǐng)域具有深刻見解的人，而不是那些說的多好聽，說的多么正確的人。

在面試一個經(jīng)理人時，經(jīng)過會提問，你在某某領(lǐng)域工作了幾年時間，有哪些心得體會？根據(jù)這人的回答，大概能判斷這個人真正的水平如何？如果他能提煉總結(jié)有比較深的見解，并能說出一些出乎你意料的答案，這個人的水平一般是不會低的。

三、任職時間長短

單純從簡歷上很難判斷一個經(jīng)理人能力，但也有一些信息可以供老板參考。比如，某人在一家企業(yè)任職高管職位不超過兩個完整的自然年，就離開了這家企業(yè)，則被老板“趕走”的可能性比較大。資深的人力資源總監(jiān)經(jīng)常告誡經(jīng)理人如果加盟一家新企業(yè)，要么一個月都不要待，要么就得堅守三年干出一些亮點成績才離開。這樣的告誡是經(jīng)驗之談。

經(jīng)理人加盟企業(yè)，必須為企業(yè)創(chuàng)造價值。經(jīng)理人的價值就是創(chuàng)造更大的價值，不能抱著“混日子”的心態(tài)，也不能走一步看一步，必須實現(xiàn)績效目標(biāo)。經(jīng)理人感覺加盟的企業(yè)不適合自己發(fā)展就應(yīng)該立馬走人，如果選擇繼續(xù)留下來，必須具有堅韌精神，做出一點亮點工作，為自己的職業(yè)生涯增色。

老板如果考察經(jīng)理人簡歷的時候，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人在上一家企業(yè)任職高管的崗位時間過短（沒有經(jīng)歷過兩個完整的自然年），那么在決定是否錄用的時候，應(yīng)該謹(jǐn)慎決策。老板如何選擇經(jīng)理人是企業(yè)管理實踐中比較難的地方，并非幾句話能說清楚的。

上述經(jīng)驗之談主要是根據(jù)經(jīng)理人與老板初步接觸的時候，從可觀察判斷的角度提煉總結(jié)的?？赡軖煲宦┤f，但這些經(jīng)驗之談操作性比較強，有效性得到一定的驗證。

另外還有一個問題有時也挺困惑的。與老板很細(xì)地掰扯薪水或比較看重錢的候選人經(jīng)理人到底選擇還是不選擇？這個問題比較難回答，不能一概而論。經(jīng)理人一談報酬就認(rèn)為此人注重物質(zhì)利益，不能要這種人？也不能認(rèn)為不主動和你談報酬的經(jīng)理人就一定是境界高。經(jīng)理人談不談報酬與境界高低相關(guān)度不大。如何談報酬是與區(qū)域文化、老板風(fēng)格和經(jīng)理人風(fēng)格等因素有關(guān)。