經(jīng)常聽(tīng)一些企業(yè)的人事經(jīng)理抱怨說(shuō)：“現(xiàn)在招個(gè)人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼。”同時(shí)，求職者也感到：找個(gè)工作真難，簡(jiǎn)歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，人力顧問(wèn)公司世紀(jì)人才的王立順認(rèn)為，雙方必須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。

人才測(cè)評(píng)就是一種增進(jìn)了解的好方法。這也是為什么在美國(guó)有二分之一以上的公司在招聘時(shí)都通過(guò)人才測(cè)評(píng)了解求職者的原因。只是人才測(cè)評(píng)在我國(guó)還存在費(fèi)用較高(國(guó)內(nèi)的專業(yè)公司對(duì)一個(gè)管理人員做測(cè)試的費(fèi)用一般在500元左右)，專業(yè)化程度高(一般由專業(yè)公司掌握測(cè)評(píng)工具和方法)等問(wèn)題。

尤里克顧問(wèn)公司全面推出人才測(cè)評(píng)服務(wù)，以低廉的價(jià)格、專業(yè)的測(cè)評(píng)工具為企業(yè)、個(gè)人提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)。

企業(yè)應(yīng)掌握人才測(cè)評(píng)技術(shù)?，F(xiàn)在招聘，一般是看學(xué)歷、看簡(jiǎn)歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺(jué)，這些并不能很好地了解求職者?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)新人的要求，更注重他的能力和發(fā)展?jié)摿?，注重他的團(tuán)隊(duì)合作精神。人才測(cè)評(píng)是建立在教育測(cè)量學(xué)、 心理學(xué) 、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的方法體系。一定程度上，人才測(cè)評(píng)可以解決企業(yè)對(duì)新人的要求。

現(xiàn)在企業(yè)很少自己掌握人才測(cè)評(píng)這個(gè)技術(shù)，尤里克可以為企業(yè)提供專業(yè)的測(cè)評(píng)軟件，并提供人才測(cè)評(píng)使用方面的技術(shù)支持。而企業(yè)掌握人才測(cè)評(píng)并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如基本能力素質(zhì)、興趣、行為風(fēng)格以及其內(nèi)在的矛盾；能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息；企業(yè)還可以為未來(lái)的管理人才和開(kāi)發(fā)人才提供依據(jù)。

個(gè)人可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)了解自己。個(gè)人在求職時(shí)成功率不高的一個(gè)原因，是提供的材料太簡(jiǎn)單。如果附上一個(gè)人才測(cè)評(píng)結(jié)果就可以使用人單位更加了解自己，提高成功率。對(duì)個(gè)人而言，自己做測(cè)評(píng)還可以認(rèn)識(shí)自己，尋找適合自己的職業(yè)和環(huán)境，并進(jìn)行自我完善。