今天的HR管理者正在面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，隨著專業(yè)化分工日臻完善和社會(huì)環(huán)境的快速變化，人力資源管理滯后與企業(yè)對(duì)人力資源管理客觀需求的矛盾進(jìn)一步突出，業(yè)務(wù)部門和企業(yè)決策者對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。他們顯然已經(jīng)意識(shí)到合理調(diào)配、培育、使用和激勵(lì)員工的重要性，他們迫切需要得到人力資源部門的理論和技術(shù)支持。人力資源管理的價(jià)值則是為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)支持，從而間接推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。專業(yè)支持則需要專業(yè)技術(shù)和特定的職業(yè)素養(yǎng)，所以今天人力資源部門的技術(shù)特征要遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)意義的行政管理特征。 　　HR管理者面臨的四大挑戰(zhàn)都要求HR管理者必須具備比現(xiàn)在更高的專業(yè)化水平才能勝任未來(lái)的人力資源管理工作，人力資源培訓(xùn)市場(chǎng)高度活躍使得絕大部分管理者已經(jīng)接受了人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本模塊的培訓(xùn)，而人才測(cè)評(píng)這一與人力資源管理具有緊密關(guān)聯(lián)的學(xué)科還沒(méi)有被大部分人重視起來(lái)。

　　事實(shí)證明，無(wú)論我們將人才測(cè)評(píng)稱為“人才測(cè)評(píng)”或者是 “人力資源評(píng)估”，它都是被傳統(tǒng)人力資源管理知識(shí)體系忽略的盲區(qū)，而在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。勝任力理論的發(fā)展與普及更是為這種說(shuō)法找到了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。傳統(tǒng)人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評(píng)估是人力資源管理的基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理以素質(zhì)為中心，關(guān)注的是崗位的任職者，對(duì)素質(zhì)的測(cè)試和評(píng)價(jià)則是人才測(cè)評(píng)的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎(chǔ)，才能使得人力資源管理體系更具實(shí)際價(jià)值，而無(wú)疑人才測(cè)評(píng)將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測(cè)評(píng)關(guān)系到人力資源管理效率。只有掌握了人才測(cè)評(píng)，HR管理者才能真正地從事務(wù)性工作層面向技術(shù)性工作轉(zhuǎn)移。

　　在過(guò)去的十幾年中，我發(fā)現(xiàn)HR管理者大體上可以劃分為三個(gè)基本類型：事務(wù)型、技術(shù)型和戰(zhàn)略型，并且這三個(gè)類型也描繪出了HR管理者的職業(yè)發(fā)展的三個(gè)關(guān)鍵階段：從初在過(guò)去的十幾年中，我發(fā)現(xiàn)HR管理者大體上可以劃分為三個(gè)基本類型：事務(wù)型、技術(shù)型和戰(zhàn)略型，并且這三個(gè)類型也描繪出了HR管理者的職業(yè)發(fā)展的三個(gè)關(guān)鍵階段：從初入職場(chǎng)的人事助理或?qū)T，變身為負(fù)責(zé)某個(gè)人力資源管理職能模塊的主管，再到全面人力資源管理工作的經(jīng)理或總監(jiān)，至此一躍成為職業(yè)HR管理者。初入職場(chǎng)的人事助理或?qū)T，變身為負(fù)責(zé)某個(gè)人力資源管理職能模塊的主管，再到全面人力資源管理工作的經(jīng)理或總監(jiān)，至此一躍成為職業(yè)HR管理者。

　　在現(xiàn)實(shí)工作中大量的HR管理者80%以上的時(shí)間都在日復(fù)一日的重復(fù)性勞動(dòng)中度過(guò)，他們好像已經(jīng)習(xí)慣了這種缺乏任何技術(shù)含量的工作，無(wú)需任何有創(chuàng)見(jiàn)性的想法，這些人被眼前的事務(wù)工作所累，甚至已經(jīng)迷失了人力資源管理工作的基本目標(biāo)。

　　只有少部分被晉升的管理者，當(dāng)他獨(dú)立負(fù)責(zé)某個(gè)人力資源管理管理模塊工作時(shí)，才不得不尋找解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決方案：如何招聘并選拔出能夠創(chuàng)造高績(jī)效的員工、如何讓培訓(xùn)更具時(shí)效性、如何有效推動(dòng)績(jī)效管理等等，這些人與那些沉溺在事務(wù)性工作中的人們最大的區(qū)別是，他們要尋找到符合企業(yè)現(xiàn)階段特點(diǎn)并具有實(shí)操性的技術(shù)解決方案。

　　據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)的HR管理者中只有2%左右的人會(huì)考慮到戰(zhàn)略問(wèn)題。他們的工作重點(diǎn)不是解決某個(gè)HR管理模塊的問(wèn)題，而是要站在更高的層面上考慮問(wèn)題。擺在他們面前的課題總是需要具備戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性思維才能解決的：如何確保人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，如何建立企業(yè)人才儲(chǔ)備體系，如何解決后備干部接續(xù)不足，如何重塑企業(yè)文化以保證企業(yè)持續(xù)的活力。同時(shí)他們又要統(tǒng)籌負(fù)責(zé)人力資源管理日常工作，讓人力資源部門各個(gè)職能相互協(xié)作。

　　當(dāng)然，我們不得不承認(rèn)很多企業(yè)的人力資源經(jīng)理或人力資源總監(jiān)并沒(méi)有完整地履行自己的職責(zé)，因?yàn)檫@些人大多因“時(shí)勢(shì)”造就出來(lái)的，可能再次之前他對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)與其他業(yè)務(wù)部門主管沒(méi)什么區(qū)別。所以我們強(qiáng)調(diào)：HR管理者的專業(yè)水平直接決定了他的職業(yè)化程度。但對(duì)一個(gè)期望在未來(lái)獲得成功的人力資源管理管理者而言，必須學(xué)會(huì)從事務(wù)性工作做中解脫出來(lái)，開(kāi)始關(guān)注人力資源技術(shù)問(wèn)題，開(kāi)始思考人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題。對(duì)于事務(wù)型人力資源者而言，關(guān)注人力資源管理技術(shù)；對(duì)于技術(shù)型的HR管理者而言，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略，才能實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人才測(cè)評(píng)是人力資源管理工作中的關(guān)鍵技術(shù)之一，是事務(wù)型HR管理者實(shí)現(xiàn)職業(yè)變身的必經(jīng)之路。