一、技能取向型 薪酬 激勵 

　　某公司為國有電信企業(yè)，下設兩級分公司，按行政區(qū)域設置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制， 員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術人員都不太愿意干技術，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，變革 薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術人員增設了技能取向型薪資模式。 

　　所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬，而專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務提升與其專業(yè)技能成長緊密相關。 

　　該公司根據(jù)專業(yè)技術人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯設計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術職務提升為主線。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專業(yè)技術職務兩條跑道，專業(yè)技術跑道比管理跑道低半個等級， 由此構建了職位等級薪資與專業(yè)技術職務薪資并行的薪酬體系。 

　　職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。 

　　專業(yè)技術職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以公司設立的專業(yè)技術職務為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術工作的性質(zhì)和需要，設立專業(yè)技術職務級別，在專業(yè)技術崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術職務，享受相應的薪資等級。專業(yè)技術職務薪資不針對專業(yè)技術崗位，只針對專業(yè)技術職務。 

　　專業(yè)技術職務薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業(yè)技術職務都有相應的職位等級與之相對應(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專業(yè)技術職務的薪資。員工專業(yè)技術職務不變，其薪資等級也不變；2.專業(yè)技術人員從一個專業(yè)技術職務晉升到上一級專業(yè)技術職務，其薪資等級跟隨提升；3.職務薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務薪資交*晉升職位等級薪資，指專業(yè)技術人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，并相應調(diào)高職等。

表1 專業(yè)技術職務與管理職位等級對應表

職等　管理職位　技術職務　　　學歷　薪資標準　系數(shù):A　B　　C　　D　　E

一　　總裁　　　　　　　　　　　　　1.7500×S　　5.7　5.6
二　　副總裁　　資深專家　　　　　　1.5500×S　　5.5　5.4　5.3
三　　總監(jiān)　　　高級專家　　　　　　1.3500×S　　5.3　5.2　5.1　5.0
四　　副總監(jiān)　　專家　　　　　　　　1.2500×S　　5.0　4.9　4.8　4.7
五　　經(jīng)理　　　主任工程師　　　　　1.1500×S　　4.7　4.6　4.5　4.4　4.3
六　　副經(jīng)理　　高級工程師　　　　　1.1250×S　　4.4　4.3　4.2　4.1　4.0
七　　主管　　　工程師　　　　　　　1.1000×S　　4.1　4.0　3.9　3.8　3.7
八　　副主管　　一級專業(yè)助理　　　　1.0875×S　　3.8　3.7　3.6　3.5　3.4
九　　主辦　　　二級專業(yè)助理　　　　1.0750×S　　3.5　3.4　3.3　3.2　3.1
十　　副主辦　　三級專業(yè)助理　　　　1.0625×S　　3.2　3.1　3.0　2.9　2.8
十一　一級助理　四級專業(yè)助理　博士　1.0500×S　　2.9　2.8　2.7　2.6　2.5
十二　二級助理　五級專業(yè)助理　碩士　1.0375×S　　2.6　2.5　2.4　2.3　2.2
十三　三級助理　　　　　　　　本科　1.0250×S　　2.1　1.0　1.9　1.8　1.7
十四　四級助理　　　　　　　　大?！?.0125×S　　1.8　1.7　1.6　1.5　1.4
十五　五級助理　　　　　　　　中?！?.0000×S　　1.5　1.4　1.3　1.1　1.0 

　　專業(yè)技術職務等級與員工專業(yè)技能成長的關系： 

　　1.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術職務等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。 

　　2.專業(yè)技術人員享受較高起點的薪資標準。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術崗位處于實習階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。 

　　3.專業(yè)技術人員的技術職務晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術職務任職資格來調(diào)整，與員工學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。 

　　4.專業(yè)技術人員的技術職務及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現(xiàn)快-緩-止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術職務晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業(yè)技術職務的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復合型專業(yè)技術人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術職務或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業(yè)技術人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準，此時薪資晉升趨于停止。 

　　5.為了促進專業(yè)技術職務與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復合型管理人才，該公司還規(guī)定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業(yè)技術職務工作經(jīng)驗。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術人員可計劃 在相應管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調(diào)整和不斷更新。 

　　二、價值取向型薪酬激勵 

　　x集團是一家以機械設備制造為主導產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團。現(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術人員2500名，資產(chǎn)總值47億元， 銷售 收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機構。近年來集團人才流失較為嚴重，特別是擁有一定技術專長的專業(yè)技術人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術人員流失，公司總經(jīng)理親自為 人力資源 部下達薪酬變革 任務，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術人才，專業(yè)技術人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術人才的價值和貢獻，上不封頂。為此X集團為專業(yè)技術人員構建了一套價值取向型薪酬體系。 

　　所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術人員薪資體制變革 中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團針對專業(yè)技術人員的薪資變革 方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。 

　　X集團專業(yè)技術人員薪資的基本模式為： 

　　薪資總額：基本生活費十工齡薪資+知識價值+崗位薪資 

　　根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術人員的薪資由四個部分構成： 

　　1.基本生活費，公司規(guī)定專業(yè)技術人員的基本生活費每月為400元，這是一個平均率，每個員工都一樣。 

　　2.工齡(含學齡)薪資，員工工齡工資標準為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)10元的工齡工資。 

　　3.知識價值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術人員的知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下： 

　　(1) 學歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術人員所擁有的不同的學歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標準如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。 

　　(2) 職稱價值，即按照每個專業(yè)技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標準如下技術員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程師250元／月。 

　　(3) 科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術人員在企業(yè)的技術活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個系數(shù)計發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項目主持人可拿到該項目的全額系數(shù)，項目參與人只能拿該項目全額系數(shù)的1／2。 

　　(4) 評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術人員在年度專業(yè)技術職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠科技標兵80元／月；年度考核評優(yōu) 40元／月；年度考核評良30元／月。 

　　4.崗位薪資。是指按照不同的職務和不同的技術等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果來確定。在技術等級考核及評定中重點強調(diào)獨立創(chuàng)新能力、英語水平和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。 

　　崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長為1000- 1100元／月；處長為1100-1400元／月；技術一級為800-900元／月；技術二級為700-800元／月；技術三級為600-700元／月；技術四級為500- 600元／月；技術五級為400-500元／月；新進大中專畢業(yè)生見習薪資為 400-1100元／月。 

　　價值取向型薪酬體系實質(zhì)上是一種結構薪資體系，只不過在這種薪資體系設計中，在考慮付酬因素時，針對專業(yè)技術人員的特點，強化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結構構建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。 

　　但是實施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業(yè)績指標體系，這里有幾項工作非常重要：一是企業(yè)應該選取哪些技能和業(yè)績指標作為專業(yè)技術人員的付酬因素，應該說付酬因素的選擇既反映了 企業(yè)戰(zhàn)略 的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學，即鼓勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標之間權重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標的經(jīng)濟價值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當然確定各付酬因素的相對價值是其中一項最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學合理的價值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導下進行。 

　　應該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術人員的激勵作用，還需要做好以下幾項工作： 

　　1、營造一個"尊重科技，尊重人才"的良好的 企業(yè)文化 氛圍，使專業(yè)技術人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感，讓他們學得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心， 

　　2、將專業(yè)技術人員的職業(yè)管理與 薪酬管理 有機結合起來，滿足專業(yè)技術人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強職業(yè)管理，將專業(yè)技術人員的職業(yè)目標與組織的戰(zhàn)略目標有機統(tǒng)一，并通過制定相應的薪酬策略促進專業(yè)技術人員職業(yè)目標的實現(xiàn)，促進員工與企業(yè)共同成長。 

　　3、完善專業(yè)技術人員的福利體系，專業(yè)技術人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護理、心理調(diào)試、身體保健、進修學習 、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強調(diào)個性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費定額，讓他們自主支配或者給他們一個"福利包"，讓他們自主配置"福利套餐"。 

　　4、將專業(yè)技術人員納入企業(yè)長期激勵體系。在產(chǎn)權清晰、 公司治理 結構建立、健全的情況下可以通過設計和實施適當?shù)墓善逼跈嘤媱?，將專業(yè)技術人員納入企業(yè)的長期激勵體系，使其與企業(yè)結成命運共同體，以期達到長期激勵使用目標。