根據(jù)多德-弗蘭克(Dodd-Frank)法案中的提議，美國企業(yè)應(yīng)披露首席執(zhí)行官與普通員工薪酬的比率。許多企業(yè)因此開始抱怨，這將成為一場(chǎng)“后勤夢(mèng)魘”。應(yīng)該強(qiáng)迫企業(yè)披露這一比率嗎？這確實(shí)會(huì)影響企業(yè)的表現(xiàn)嗎？

建議

1.學(xué)者韋恩•蓋伊(Wayne Guay)

由于有關(guān)美國首席執(zhí)行官薪酬水平的透明披露業(yè)已存在，擬議的薪酬比率只是會(huì)粗略披露除首席執(zhí)行官以外員工的薪酬水平。我們很難看到這類信息會(huì)如何協(xié)助股東決策。

所有人都會(huì)認(rèn)同，有些工作的報(bào)酬高于其它工作，就像有些原材料或設(shè)備會(huì)讓企業(yè)支出更多的成本一樣。然而，這種局面一旦確立，我們就很難看出，將一個(gè)人的薪資與其它人對(duì)比，或者將一種庫存的成本與另一種庫存對(duì)比，如何能為薪資或庫存的定價(jià)過高還是過低提供有益的基準(zhǔn)。人們首先該如何確定，首席執(zhí)行官的薪資應(yīng)是普通員工的5倍、50倍還是500倍？即便薪資水平相同，但如果軟件涉及公司的首席執(zhí)行官薪資為普通員工50倍，而快餐連鎖店首席執(zhí)行官的薪資為普通員工500倍，那么我們是否應(yīng)該認(rèn)為，后者的薪資水平過高了？

以上言論出自沃頓商學(xué)院(Wharton School)會(huì)計(jì)學(xué)教授

2.公關(guān)咨詢顧問保羅•塔菲(Paul Taaffe)

透明度正在變成企業(yè)的新基線。這種壓力不僅僅來自員工，它還是股東維權(quán)行動(dòng)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是年會(huì)上經(jīng)常出現(xiàn)的難題。

遵從這項(xiàng)提案面臨的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)在于，如何界定“普通”。對(duì)于全球性企業(yè)而言，鑒于各個(gè)市場(chǎng)之間的薪資差異，這項(xiàng)任務(wù)將變得更為困難。

對(duì)于那些選擇對(duì)高管薪酬基礎(chǔ)做出解釋的企業(yè)，這很可能會(huì)帶來名譽(yù)上的好處。然而，我很難看出，強(qiáng)迫公布一個(gè)看似簡(jiǎn)單實(shí)則存在缺陷的薪酬比率，如何能夠提高辯論的質(zhì)量，或許這只會(huì)帶來嫉妒并破壞員工之間的關(guān)系。

以上言論出自Hill & Knowlton 全球首席執(zhí)行官兼董事長(zhǎng)

3.行為專家史蒂夫•馬丁(Steve Martin)

行為科學(xué)家非常了解影響人們決策的各種因素。其中一個(gè)最根本的因素是信息呈現(xiàn)的方式。相對(duì)于信息本身而言，比較的方法可能會(huì)對(duì)人們的反應(yīng)造成更大的影響。

關(guān)鍵的問題是：“能讓我的提議看上去更有吸引力的最合適對(duì)比方式是什么？”一旦確定，這永遠(yuǎn)是你首先應(yīng)該呈現(xiàn)的信息。因此，盡管這一比率可能實(shí)際上不能代表對(duì)首席執(zhí)行官價(jià)值的定性評(píng)估，但它可能會(huì)以有利的方式影響首席執(zhí)行官的經(jīng)營。

以上言論出自《是的，說服他人的50個(gè)秘密》(Yes: 50 Secrets from the Science of Persuasion)一書的合著者。