天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。
掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。
薪酬管理不僅僅對(duì)人力資源管理工作有著直接影響，而且會(huì)影響到企業(yè)整體的健康發(fā)展。伴隨著國家“人口紅利”與“低工資”時(shí)代的結(jié)束，面對(duì)高昂的人力成本，“如何通過有效的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配，引導(dǎo)員工改善價(jià)值創(chuàng)造過程、收獲價(jià)值創(chuàng)造成果”已成為每家企業(yè)不得不關(guān)心的問題。
然而，相當(dāng)多數(shù)企業(yè)并未能很好地解決員工薪酬管理問題，有的企業(yè)甚至存在嚴(yán)重缺陷。如何構(gòu)建高效、規(guī)范的薪酬體系，是這些企業(yè)迫切需要解決的問題。
【課程收益】
【課程形式】
課堂講授、案例分析、分組研討、實(shí)操演練、視頻賞析、分組PK等
【課時(shí)設(shè)置】
18小時(shí)，6小時(shí)/日，3日（可根據(jù)客戶企業(yè)具體需求，調(diào)整課時(shí)數(shù)。）
【適用學(xué)員】
【課程提綱】
引言
研討&方法：企業(yè)為什么要給員工發(fā)薪水？
案例&方法：“先有雞，還是先有蛋”并不是問題，完善分配機(jī)制才是關(guān)鍵。
——如何讓“企業(yè)支付”與“員工付出”匹配，企業(yè)增效、員工增收。
第一部分
一 、基于“戰(zhàn)略達(dá)成與業(yè)務(wù)推動(dòng)”的薪酬激勵(lì)五大策略
（一）公平薪酬策略
方法：不患寡，患不均——企業(yè)薪資必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
案例&方法：“以崗定薪，薪隨崗變”薪資管控模型
研討&方法：如何化解新老員工“工資倒掛”的現(xiàn)象？
案例&方法：用薪酬結(jié)構(gòu)提升薪資的公平性。
案例：多多少少扣幾分的績(jī)效考核
（二）激勵(lì)引導(dǎo)策略
1、“動(dòng)力機(jī)制”與“壓力機(jī)制”雙看重，構(gòu)建薪酬引導(dǎo)力。
案例&研討：不僅僅看重員工的滿意度，更要提升員工工作的“意愿度”。
案例&方法：如何處理不出業(yè)績(jī)的高底薪人員？
案例&方法：如何讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)？
2、要獎(jiǎng)勵(lì)昨日的成果，更要激勵(lì)明日的創(chuàng)造。
研討&方法：獎(jiǎng)勵(lì) ≠ 激勵(lì)
方法：讓“年終評(píng)優(yōu)”（“崗位工資”）收獲“獎(jiǎng)勵(lì) + 激勵(lì)”的雙重效果？
（可選項(xiàng)——方法：企業(yè)在職分工股激勵(lì)操作思路與全景案例）
3、讓“上級(jí)指哪，下屬打哪”成為現(xiàn)實(shí)。
案例&方法：某企業(yè)薪酬政策對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工業(yè)績(jī)行為的成功引導(dǎo)
（三）共贏薪酬策略
1、消除本位主義。
案例&方法：如何利用薪酬政策消除部門（崗位）工作中的“本位主義”？
2、首先關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生的影響，其次關(guān)注對(duì)單體員工的激勵(lì)效果。
案例：遲到的學(xué)生要罰站——保護(hù)“資產(chǎn)員工”，處置“負(fù)債員工”。
方法：擊碎團(tuán)隊(duì)激勵(lì)負(fù)循環(huán)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)激勵(lì)正循環(huán)。
案例&方法：“強(qiáng)行分檔”在企業(yè)落地過程中的改良應(yīng)用
3、在“做大”中“分享”。
案例&方法：企業(yè)如何給員工“配”股份、同員工分利潤(rùn)。
(四) 價(jià)值薪酬策略
工具&方法：基于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的“3P模型”
工具&方法：實(shí)發(fā)薪資 ≠ 薪資標(biāo)準(zhǔn)—— EPP三層薪酬模型
案例&方法：讓員工把工作執(zhí)行到位——崗位工資核發(fā)誤區(qū)與改善。
案例&方法：讓員工明確并有效達(dá)成任務(wù)目標(biāo)——績(jī)效工資核發(fā)誤區(qū)與改善。
案例&方法：走，只能啃饅頭；跑，就可吃面包——獎(jiǎng)勵(lì)性薪資的妙用。
案例&方法：發(fā)錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎(jiǎng)高效核發(fā)。
案例&方法：生日活動(dòng)的持續(xù)改善——讓福利成為生產(chǎn)力。
(五)全面薪酬策略
1、“薪”與“酬”是兩回事。
工具：EPP全面薪酬模型
工具&方法：馬斯洛需求層次理論與其在企業(yè)的落地實(shí)操應(yīng)用
2、多形式非物質(zhì)激勵(lì)
案例：不要把員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。
第二部分
二、現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設(shè)計(jì)
工具：企業(yè)薪資管理體系構(gòu)建“五步走”——EPP薪資管控模型
（一）
工具：與崗位價(jià)值評(píng)估聯(lián)動(dòng)的《職位說明書》
（二）
工具：點(diǎn)因素崗位評(píng)估體系（美世國際職位評(píng)估體系（IPE））
方法：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的原則、誤區(qū)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享
方法：崗位評(píng)估委員組建與評(píng)估活動(dòng)成功操作的關(guān)鍵
工具：《崗位等級(jí)表》
（三）
方法：如何確定企業(yè)薪資總額。
方法：崗位薪資水平（中位值）測(cè)算與調(diào)適
方法：讓員工有“錢景”——基于員工多通路職業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬模式
工具：《薪資等級(jí)表》
（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
案例&方法：讓員工收入水平與業(yè)績(jī)達(dá)成風(fēng)險(xiǎn)成正比。
研討&方法：大牌外企為什么“敢于”給員工發(fā)放高額固定底薪？
——固定薪資與活動(dòng)薪資間比例的核心決定要素
案例&工具：《薪資結(jié)構(gòu)表》
方法：新、舊薪資結(jié)構(gòu)的換算
（五）薪資套改與員工定薪
工具：《員工薪資套改測(cè)算表》
方法：薪資套改的原則、誤區(qū)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享
案例：我是如何平穩(wěn)實(shí)施萬人薪資大調(diào)整的？
三、順勢(shì)而為，讓人力與資本實(shí)現(xiàn)共贏。
（一）在職分紅股激勵(lì)
視頻&研討：《喬家大院》片段
——用薪酬讓員工同企業(yè)締結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體、生命共同體。
1、在職分紅股激勵(lì)操作的四大誤區(qū)
2、在職分紅股激勵(lì)的三種模式
超目標(biāo)利潤(rùn)激勵(lì)模式 / 虛擬股份激勵(lì)模式 / 遞增式股權(quán)激勵(lì)模式
3、在職分紅股激勵(lì)實(shí)操
工具：在職分紅股激勵(lì)之“十定”
案例：某企業(yè)高管《在職分紅股激勵(lì)協(xié)議》解析
（二）員工多模式薪資激勵(lì)
阿米巴 / 內(nèi)部市場(chǎng)鏈 / 毛利分成 / ……
第三部分
方法：薪資成本管控的三大核心理念
案例&方法：薪資成本管控的六大關(guān)鍵措施
案例：跳出薪酬看薪酬。
