【企業(yè)戰(zhàn)略-人才戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略】

主講老師：傅飛強(qiáng)

【課程背景】

薪酬策略助力人力資源管理戰(zhàn)略的達(dá)成，以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地的支持，而如何吸引、留住、激勵(lì)核心人才是薪酬管理的重點(diǎn)，這些工作幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無(wú)能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵(lì)問(wèn)題。華為的任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因?yàn)榉众E分的好。一次分贓不成功，隊(duì)伍就有可能散了。

基于大量的管理咨詢(xún)和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵(lì)問(wèn)題：

? 企業(yè)的薪酬策略如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地？

? 基于企業(yè)戰(zhàn)略如何有效識(shí)別企業(yè)的核心人才，并差異化分配薪酬資源？

? 企業(yè)的薪酬策略如何和企業(yè)文化導(dǎo)向、企業(yè)發(fā)展階段匹配？

? 在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)水平選擇方面，如何體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖？

? 福利設(shè)計(jì)能否成為一種戰(zhàn)略性的薪酬資源？

? 研發(fā)（設(shè)計(jì)）人員的獎(jiǎng)金，和產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入掛鉤可行嗎？

? 銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？

? 股權(quán)激勵(lì)（包括利潤(rùn)分享、公司分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)）應(yīng)該是普惠制還是精英制？

? 企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的30%，為什么員工沒(méi)感覺(jué)？

? 公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開(kāi)化”？

? 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？

? 如果下屬不缺錢(qián)，管理者怎么激勵(lì)他（她）？

? 新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問(wèn)題？

? ……

本課程回歸薪酬設(shè)計(jì)和管理的本源，從戰(zhàn)略視角梳理“企業(yè)戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的系統(tǒng)邏輯，并從企業(yè)中普遍存在的薪酬困惑出發(fā)，基于職位、能力、績(jī)效三個(gè)維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計(jì)路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線(xiàn)管理者的薪酬激勵(lì)能力。

傅飛強(qiáng)老師在中糧集團(tuán)有近十年的薪酬績(jī)效負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)歷，在管理咨詢(xún)方面主持過(guò)近20家企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)（包括大型國(guó)企、上市民企、快速成長(zhǎng)型企業(yè)），對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。

【課程收益】

 全面理解薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計(jì)者和管理者的全局觀。

 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績(jī)效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑，實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、績(jī)效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

 從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供薪酬設(shè)計(jì)和管理的解決方案。

 學(xué)習(xí)和收獲6個(gè)薪酬管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

 課程既有理論的戰(zhàn)略高度，又有實(shí)踐的戰(zhàn)術(shù)質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

 課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

 通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對(duì)象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效薪酬主管、企業(yè)中高層管理人員。

【課程時(shí)間】

1-2天（6小時(shí)／天）

【課程大綱】

【開(kāi)篇案例】

【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】

 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略

 動(dòng)態(tài)的利益分享機(jī)制獲取持續(xù)發(fā)展動(dòng)力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略？

1. 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

 “組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學(xué)院教師隊(duì)伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計(jì)

 形成“強(qiáng)激勵(lì)+高績(jī)效”、“正向激勵(lì)+負(fù)向激勵(lì)”的組合拳

 形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業(yè)績(jī)的良性循環(huán)

2. 薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性

人才劃分四象限模型：價(jià)值型、稀缺性

 核心人才的薪酬策略

 通用人才的薪酬策略

 獨(dú)特人才的薪酬策略

 輔助人才的薪酬策略

3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性

 一致性VS差異性

 以人為本VS以?shī)^斗者為本

 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)

4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性

 薪酬組合策略：固定和浮動(dòng)、短期與中長(zhǎng)期、貨幣和非貨幣

 創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略

 成長(zhǎng)期的薪酬組合策略

 成熟期的薪酬組合策略

 轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略

5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系

 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利

 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

 為什么企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？

案例：海底撈的全新薪酬激勵(lì)體系

【設(shè)計(jì)篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價(jià)值高，薪酬亦高

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法

1、職位分析

 澄清部門(mén)職責(zé)、分解部門(mén)職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說(shuō)明書(shū)模板》

2、職位評(píng)價(jià)

 職位評(píng)價(jià)原理

 IPE職位評(píng)價(jià)介紹

模擬操作：IPE職位評(píng)價(jià)操作示例

思考點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖？

3、薪酬等級(jí)設(shè)置

 職級(jí)與薪酬等級(jí)

案例：J公司的職級(jí)和薪酬等級(jí)

4、薪酬水平調(diào)查

 薪酬水平調(diào)查面面觀

 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》

思考點(diǎn)：薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略（成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）？

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

 設(shè)定薪等中位值和級(jí)差

 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度

 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級(jí)表》

6、薪酬調(diào)整和管理

 薪酬套入：新舊薪酬體系的對(duì)接

 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

【設(shè)計(jì)篇2】：基于能力的薪酬體系：?jiǎn)T工能力越強(qiáng)，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對(duì)象

2、能力薪酬的確定方式和流程

 職類(lèi)職種劃分

 任職資格體系

 能力測(cè)評(píng)套入

思考點(diǎn)：“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競(jìng)爭(zhēng)力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱(chēng)序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣(mài)騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計(jì)篇3】：基于績(jī)效的薪酬體系：績(jī)效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效薪酬模式

技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)

技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+收益提成+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級(jí)確定基本工資

項(xiàng)目獎(jiǎng)金：

（1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類(lèi)考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類(lèi)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場(chǎng)反饋

（3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì)：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案

收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵(lì)

核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制

專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)方案

 2、生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬模式

模式之一：計(jì)件工資

（1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃

模式之二：績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門(mén)、生產(chǎn)班組

（2）、核心績(jī)效指標(biāo)和輔助績(jī)效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采購(gòu)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車(chē)間的全員績(jī)效工資模式設(shè)計(jì)

3、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的績(jī)效薪酬模式

核心問(wèn)題：固定工資VS獎(jiǎng)金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

典型模式之一：“工資＋銷(xiāo)售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷(xiāo)售提成基數(shù)的確定

（3）、銷(xiāo)售提成比例的確定

（4）、銷(xiāo)售提成公式：線(xiàn)性提成、等級(jí)提成、遞增提成

（5）、銷(xiāo)售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤(rùn)點(diǎn)、自然銷(xiāo)售收入點(diǎn)

典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎(jiǎng)金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績(jī)效薪酬模式新玩法

（1）、知識(shí)付費(fèi)：知乎

（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣(mài)、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手