（2天）

一、 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、 力資源管理人員的角色演變

2、 薪酬的本質(zhì)與目的

3、 全面報(bào)酬體系的框架

4、 薪酬設(shè)計(jì)方案的目的

     (薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)

5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程

二、 企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

三、 內(nèi)部公平性分析

由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義

2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用

3、 位評(píng)估常用的幾種方法介紹

1） 全部工作排序法（whole job ranking）

2） 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)

3） 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估（10分鐘）

4） 如何建立客戶(hù)化的職位評(píng)估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）

5） 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)

6） Hays Vs. IPE 評(píng)估法的對(duì)比

7） 企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享

 四、 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

1、 各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道

2、 調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）

統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis

通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。

五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線(xiàn)的設(shè)計(jì)

1. 薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線(xiàn)的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）

2. 通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差

3、 薪酬帶寬設(shè)計(jì)（band spread）

1） 通過(guò)帶寬比例確定每級(jí)的最低與最高工資水平

2） 如何計(jì)算工資帶寬的重疊（overlap）

3） 工資級(jí)別數(shù)量、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)；如何在電腦上畫(huà)出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線(xiàn)以及工資結(jié)構(gòu)；

4） 通過(guò)能力評(píng)估計(jì)算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個(gè)員工的具體工資水平

5） 帶度分區(qū)與能力評(píng)估結(jié)果的聯(lián)系與應(yīng)用

六、 薪酬管理

1、 帶寬分區(qū)的應(yīng)用

1） 如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整-Merit Increasing Matrix

（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）

2） 通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額

2、 獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算

1） 通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門(mén)的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）

2） 如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門(mén)與各類(lèi)性質(zhì)人員的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）

七、 以項(xiàng)目形式開(kāi)展業(yè)務(wù)類(lèi)行業(yè)、技術(shù)類(lèi)人員的薪酬設(shè)計(jì)新思路與方法

1、 定薪方式

2、 人員費(fèi)率計(jì)算方法

3、 工時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式

4、 項(xiàng)目任務(wù)（績(jī)效）分解與內(nèi)部定價(jià)

5、 項(xiàng)目效率指標(biāo)（Re-CoverRate）計(jì)算與獎(jiǎng)勵(lì)

6、 內(nèi)部市場(chǎng)化雛形建立與推廣

（備注：本項(xiàng)內(nèi)容可根據(jù)客戶(hù)需求著重講解）

 八、 薪酬分配的頂層設(shè)計(jì)

1、 工資總額的確定方式

2、 勞資分配比例的確定方法

 注：該項(xiàng)培訓(xùn)主要達(dá)到：

3、 本課程主要講解具體方法與工具

4、 該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會(huì)慎密地系統(tǒng)思考；

5、 通過(guò)人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對(duì)人力資源管理有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺(jué)的運(yùn)用人力資源管理技能；

6、 通過(guò)職位評(píng)估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)職位評(píng)估；

7、 通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具，

8、 學(xué)會(huì)如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動(dòng)因素

9、 熟悉薪酬頂層分配的方法