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人力資源管理外的人力資源問題

對一個組織來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵；企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。 2013-10-04

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)激發(fā)員工才智

領(lǐng)導(dǎo)者們最常見的錯誤是遇到困難就放棄了原則和計劃，而卓越的公司之所以取得今天的成就皆是因為它們將卓越的表現(xiàn)貫穿至每一天，讓每一名員工都堅持公司的信念，不要因為暫時的困難就放棄原則！ 2013-10-04

如何利用BKS－APM素質(zhì)模型進行面試

基于BKS-APM模型的面試評價表，主要包括行為舉止、知識結(jié)構(gòu)、技能水平、能力水平、個性特征和動機愿望等六大評價項目，每個評價項目又分為若干評價要素，評價要素再分為若干具體的評價標準或子要素。 2013-10-04

五大誘因助推勞動爭議數(shù)量節(jié)節(jié)攀升

在勞動糾紛數(shù)量整體猛增的情況下，群體性糾紛的數(shù)量也在快速增加。根據(jù)朝陽法院的統(tǒng)計，勞動合同法頒布實施之前，該院受理的群體性勞動糾紛占全部勞動爭議案件的比例只有5%至6%，現(xiàn)在這個比例已經(jīng)整整翻了一番，而... 2013-10-04

員工培訓(xùn)的三個層次

第一層次：“C” – Coaching 做教練 側(cè)重于員工的技能性訓(xùn)練及實際操作，手把手地教，做示范。 第二層次： “T” – Training 做培訓(xùn) 側(cè)重于員工的知識性訓(xùn)練，組織專題講座，灌輸服務(wù)理念和知識。 ... 2013-10-04

松下選才七招 ！

一個領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì)，就必須實施嚴格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練的方法，如果把古時候的訓(xùn)練方法運用到現(xiàn)在，恐怕就會收到反效果。因此，考慮到方法的適用也是領(lǐng)導(dǎo)者的重大責任。 2013-10-04

人事決策的八種模型

所謂人事決策模型，就是收集和整合人事信息，最終做出用誰不用誰的程序和方法?，F(xiàn)實當中，企業(yè)的人事經(jīng)理使用的評價方法越來越多，如面試、筆試、360度反饋等等，但是在做最終的用人決策時，人事經(jīng)理報上去的結(jié)果總... 2013-10-04

向李嘉誠學習用人技巧

“大部分人都有長處和短處，需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。這就像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發(fā)動，雖然半匹馬力與五百匹相比小得多，但也能發(fā)揮其部分作用。”李嘉誠這一番話極為透徹... 2013-10-04

人力資源管理的十二個重要原則

人力資源管理的十二個重要原則 2013-10-04

世界500強的“用人”

管窺世界500強企業(yè)，領(lǐng)略其經(jīng)營管理的至高境界和做強做大的獨特路徑，感悟最深的是兩個字：“用人”。用人方面的大智慧、大氣魄、大手筆，成就了世界500強！其實，凡是做強做大的企業(yè)，都有一個共性，那就是善于用人。 2013-10-04

員工期望，你管理了嗎？

企業(yè)還要注重在內(nèi)部與外部進行有關(guān)信息傳遞時的“一致性”，切忌“內(nèi)部說一套、外部說一套”。因為這極容易擾亂員工的信息思維，從而促使其做出錯誤的信息判斷，得出不利的信息結(jié)論，最終導(dǎo)致錯誤、無效期望的形成... 2013-10-04

人力資本提出與員工管理哲學基礎(chǔ)

在招聘時，作為團隊的人力資本 ，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。 2013-10-04

公司規(guī)模如何時需要建立HR部門

　一個公司應(yīng)該有多少雇員之后才需要建立人力資源部門？隨著公司的成長，有必要使用人力資源管理功能，但是這并不需要成立一個人力資源部門。事實上，30年來的經(jīng)驗表明，直到該公司至少有50名員工，此“部門” &nda 2013-10-04

中小企業(yè)校園招聘如何更有效？

據(jù)三大招聘網(wǎng)站的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，校園招聘中吸收畢業(yè)生最多的不是那些耳熟能詳?shù)闹鐕髽I(yè)，更多的中小企業(yè)也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)里面超過九成的是中小企業(yè)，面對目前超過700萬的應(yīng)屆... 2013-10-04

人力資源管理五個著名理論

人力資源管理五個著名理論 2013-10-04

招聘風險知多少？

時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期，而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，任何事情包括勞動爭議，都是有前... 2013-10-04

企業(yè)如何做好職位分析

人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通 2013-10-04

如何高效篩選簡歷

在現(xiàn)實招聘中，簡歷篩選是個主觀性較強，難以把握的環(huán)節(jié)。個人簡歷給了求職者比較大的自由發(fā)揮空間，允許求職者充分展示自己的各項特征和能力，這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個人簡歷，可能會摻雜大... 2013-10-04

人才測評在招聘中的應(yīng)用

人才測評的應(yīng)用雖然有靈活性，但也有一定的方法可循，就像騎自行車或駕駛汽車，要享受它帶來的便利，前提是掌握并遵循恰當?shù)囊?guī)則和程序?？紤]如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測評，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，像圖中... 2013-10-04

如何進行行為化面試

行為化面試因其更具有準確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實施行為化面試時，很多操作者因難以把握其要領(lǐng)而望而生畏。 要實施行為化面試，首先要把考核內(nèi)容確定好，也就是考核指標。 2013-10-04

校園招聘應(yīng)把握的要點

考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術(shù)，準確進行測量、評價。... 2013-10-04