在經(jīng)濟(jì)低迷的環(huán)境下，公司的人才雇傭和管理政策有哪些顯著變化？公司會(huì)如何靈活應(yīng)對(duì)此次金融危機(jī)對(duì)組織的影響？

我們對(duì)該問題進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在非常時(shí)期，企業(yè)在人才招募上更加謹(jǐn)慎，在核心人才的保留上，更傾向于采用“調(diào)整組織架構(gòu)，如內(nèi)部輪崗、職位晉升等”措施。

招募更加謹(jǐn)慎，增加彈性用工

在經(jīng)濟(jì)低迷的環(huán)境下，企業(yè)的人力雇傭和管理策略較以往更加謹(jǐn)慎，調(diào)查結(jié)果顯示，71%參與調(diào)查的人員反應(yīng)公司最顯著的變化是“招募數(shù)量縮減、流程變長(zhǎng)”、59%的企業(yè)實(shí)施“精簡(jiǎn)組織規(guī)模”。

相對(duì)前兩者，企業(yè)在“降薪或減少福利”上較為謹(jǐn)慎，較前者少了30個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，一些企業(yè)也從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，進(jìn)行了一些策略性的調(diào)整，如“使用彈性員工”，抓住當(dāng)前機(jī)遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”。與這些變化相對(duì)應(yīng)的是，仍有12%公司反映在人才雇傭和管理上招聘依舊困難，無明顯變化。

其實(shí)，單純地精簡(jiǎn)人員并不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)優(yōu)化 人力資源 配置。依據(jù)萬寶盛華在全球60年的 人力資源管理 經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在非常時(shí)期應(yīng)全局思考，重新梳理人力配置的問題，增加彈性用工，從長(zhǎng)遠(yuǎn)解決人力成本控制的問題。

調(diào)整組織架構(gòu)，重點(diǎn)保留核心人才

在不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要更高的靈活性和更強(qiáng)的核心力量使其富有自我恢復(fù)能力，持續(xù)發(fā)展。但是對(duì)于精簡(jiǎn)人員的企業(yè)而言，往往會(huì)陷入這樣的尷尬——“該走的沒有走掉，有意留的卻沒有留住”，在人員精簡(jiǎn)中，一些技術(shù)高、資歷深的核心人才離開企業(yè)，另謀高就。

關(guān)鍵崗位人才的去留將決定企業(yè)明天的經(jīng)營(yíng)命運(yùn)，如何解決這一問題呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面對(duì)金融海嘯的影響，企業(yè)留住核心人才更多采用精神激勵(lì)。其中在優(yōu)先采用的措施中，53%參與調(diào)查的人員反應(yīng)公司最優(yōu)先選擇“調(diào)整組織架構(gòu)，如內(nèi)部輪崗、職位晉升等”，41%的選擇“管理層身體力行提高工作 績(jī)效 ，增加對(duì)員工的關(guān)懷和交流”。35%的選擇“調(diào)查并重新設(shè)計(jì)工作崗位和績(jī)效考核機(jī)制”；29%的選擇“增加 內(nèi)部學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)”；24%的選擇“讓更多員工參與決策經(jīng)營(yíng)”；與精神激勵(lì)相對(duì)應(yīng)的，針對(duì)核心人才的保留，18%的選擇物質(zhì)激勵(lì)“增加 薪酬 福利，如加薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等”。

核心人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本，我們建議企業(yè)，在非常時(shí)期，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，通過多樣化的激勵(lì)措施，將有限的資源投入到核心人才的保留和吸引上，加強(qiáng)核心人才的保留。幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為機(jī)，化解金融危機(jī)的影響。