本次論壇分三個(gè)議題，“轉(zhuǎn)型中的人才戰(zhàn)略”、“人力資源管理創(chuàng)新”、“通信人才教育與學(xué)習(xí) ”，賽迪顧問受邀在“人力資源管理創(chuàng)新”議題中做主題演講。作為受邀參會中唯一一家管理咨詢 上市 公司，賽迪顧問依托十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)積淀和深入的電信行業(yè)發(fā)展研究，從如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，提升人才價(jià)值角度，分析了目前電信企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和方法，為電信行業(yè)企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系提出了新的方向和思考。
賽迪顧問最新研究指出當(dāng)前高科技企業(yè)人力資源管理面臨三項(xiàng)緊迫任務(wù)，即健全 績效 管理 體系、薪酬與激勵(lì)機(jī)制和學(xué)習(xí) 體系。
圖1：對未來人力資源工作方面將推進(jìn)的重要舉措調(diào)查結(jié)果
其次，總結(jié)和概括了通信企業(yè)成長過程中，人才管理方面的幾個(gè)趨勢及共性問題，知識創(chuàng)新能力是IT企業(yè)的核心競爭能力，擁有知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量是IT企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。通過對北京地區(qū)IT企業(yè)員工的問卷調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，員工需求前五位的要素分別為：“工資報(bào)酬與獎勵(lì)”(34%)、“個(gè)人的成長與發(fā)展”(28%)、“組織的前途”(15%)、“有挑戰(zhàn)性的工作”(10%)、“有保障和穩(wěn)定的功能工作”(7%)。與其他類型的企業(yè)相比，IT企業(yè)的知識型員工更注重個(gè)人的成長與發(fā)展需求。
圖2：IT企業(yè)員工的需求要素分析
此外通過對通信業(yè)企業(yè)的調(diào)研，隨著企業(yè)的不斷成長和壯大，人均薪酬的增長程度先慢后快，最后趨于穩(wěn)定。但是在調(diào)查過程中也發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)進(jìn)入高速成長期后，不注重員工整體薪酬的調(diào)整，導(dǎo)致許多創(chuàng)業(yè)時(shí)期的員工離開企業(yè)，容易引發(fā)核心人才的缺失。
薪酬模式不健全，激勵(lì)作用不明顯，也是企業(yè)在薪酬體系方面面臨的共同問題，不少IT企業(yè)的薪酬模式仍然采用一碗水端平的形式，缺少股票期權(quán)、技術(shù)入股等長期激勵(lì)措施，停留在基本工資加獎金等模式。在調(diào)研過程中，部分被調(diào)查對象反映公司薪酬體系的激勵(lì)作用差，內(nèi)外部公平性不足。
再次，針對調(diào)研中得到的問題，賽迪顧問提出了，基于企業(yè)不同成長階段的薪酬激勵(lì)策略，具體策略比較，見下表所示：
表1：不同時(shí)期IT企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略對比
最后，提出了在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建的模型。見下圖3所示。
圖3：戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容
數(shù)據(jù)來源：賽迪顧問 2010，09
在報(bào)告中，賽迪顧問也指出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的一些步驟和方法。
戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的概要：
核心——通過保留和激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
基礎(chǔ)——通過價(jià)值評定，保持內(nèi)部公平性與外部競爭性
重點(diǎn)——通過政策調(diào)整，使薪酬持續(xù)發(fā)揮激勵(lì)作用
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