德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所最近披露稱，該公司重新設(shè)計(jì)了績效管理方法，以期完善這個(gè)每年耗時(shí)近200萬個(gè)小時(shí)但效果不佳的管理流程。這家專業(yè)服務(wù)巨頭表示，新制度將包含的內(nèi)容，以及將要舍棄的內(nèi)容，可能會(huì)讓人們感到吃驚。

然而，與“內(nèi)容”同樣值得注意的，是“誰”來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

德勤計(jì)劃以一種更大的緊迫感，向每個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供更多工具，使他們可以至少每周評(píng)估一次所有直接下屬的工作情況。

在最近的一期《哈佛商業(yè)評(píng)論》中，德勤的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展總監(jiān)阿什利•古道爾對(duì)該公司的這項(xiàng)新舉措進(jìn)行了一番解釋：“這類簡短的對(duì)話可以闡明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)每一位團(tuán)隊(duì)成員的期望與原因，告訴他們什么是出色的工作，以及在未來幾天內(nèi)每個(gè)人如何做到最好。”

目前，大公司的管理方式正在發(fā)生變化：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者獲得了（在個(gè)別例子中，使用“奪取”一詞更準(zhǔn)確）更多評(píng)估和指導(dǎo)下屬的責(zé)任與自主權(quán)，德勤正處在這一趨勢(shì)的最前沿。在這一趨勢(shì)當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者正在接管傳統(tǒng)意義上屬于公司人力資源部的職能。

馬庫斯•白金漢表示：“我們現(xiàn)在有機(jī)會(huì)將權(quán)力合理分配到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者手中。”白金漢與古道爾共同撰寫了這篇發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章，他的公司TMBC在為德勤提供咨詢。（提示：白金漢是筆者經(jīng)營的德魯克研究會(huì)顧問委員會(huì)成員，也是筆者的好友。）

在大多數(shù)公司仍在執(zhí)行的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行每年一次或兩次的績效評(píng)估。當(dāng)反饋傳達(dá)給一線管理者時(shí)，往往因?yàn)闇蠖チ俗饔谩?/p>

白金漢表示：“評(píng)估信息最重要的聽眾是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，但他們往往無法及時(shí)得到這些信息。對(duì)于一家公司來說，真正的工作是在局部小環(huán)境中展開的。”

在德勤和其他采用這種方式的公司，首先由每一位團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行在線自我評(píng)估，這將增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估的效果。這種方法使員工可以開發(fā)和了解自身的優(yōu)勢(shì)，與他們的上司和其他同事分享自己的見解。

自動(dòng)提醒可以確保團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者每周獲得一批數(shù)據(jù)，使他或她可以回答下面三個(gè)問題，衡量和幫助刺激下屬的積極性與工作效率：我的每一位下屬有什么優(yōu)點(diǎn)和能力？他們這一周在做什么工作（暗含的意思是，他們的工作與能力是否匹配）？以及他們本周的感受如何？

績效管理并非唯一一個(gè)越來越多地由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)的活動(dòng)。許多公司也在用相同的方式處理目標(biāo)設(shè)定、員工調(diào)查、培訓(xùn)甚至招聘等任務(wù)。

戴維•哈塞爾表示：“改變確實(shí)在發(fā)生。”哈塞爾是web軟件開發(fā)商15Five公司的CEO，該公司的軟件旨在改善員工與上司的溝通。

有兩個(gè)因素正在推動(dòng)這種轉(zhuǎn)變。首先，日益增加的壓力迫使公司更快行動(dòng)，而典型的公司官僚組織根本無法做到做到這一點(diǎn)。

文/Rick Wartzman