能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的 人力資源 ，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的 人力資源管理 ，中小民營企業(yè)必須尋求人力資源管理創(chuàng)新?？突驮f“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。

    一、中小民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

    1 、人力資源管理觀念創(chuàng)新

    “80/20 ”法則表明，企業(yè)中存在一個特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的創(chuàng)造價值的能力，能夠?yàn)榻M織帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業(yè)的高 績效 員工。由于中小民營企業(yè)資源有限，如何在有限的資源條件下進(jìn)行有效的人力資源管理和開發(fā)活動，讓有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就成為 企業(yè)戰(zhàn)略 性人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。因此，中小民營企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該由面向全體員工向主要面向高績效員工轉(zhuǎn)變，即重點(diǎn)關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價值的高績效員工，將用于人力資源投入的80% 向高績效員工傾斜。

    對于企業(yè)來講，首要任務(wù)就是要識別這些員工，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進(jìn)行支持。其次，**資源的市場配置和勞動力隊伍的重新組合趨勢也決定了企業(yè)必須重點(diǎn)關(guān)注高績效員工。在當(dāng)前激烈的競爭中，中小民營企業(yè)要想求得生存與發(fā)展，必須能夠識別和培育自己的競爭優(yōu)勢或核心競爭力，并有針對性的將自己的資源進(jìn)行重點(diǎn)配置，以支持這些優(yōu)勢。而在企業(yè)的所有資源中，高績效員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的最重要的基礎(chǔ)。比如，當(dāng)一個企業(yè)識別出自己的競爭優(yōu)勢在于設(shè)計研發(fā)、市場推廣而不在于生產(chǎn)制造時，就會把資源向這些優(yōu)勢方向傾斜，特別會在人力資源的配置上重點(diǎn)關(guān)注在設(shè)計研發(fā)、市場推廣方面有能力的員工。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和勞動力隊伍構(gòu)成應(yīng)根據(jù)市場的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，出現(xiàn)若干個層次的變化。例如，在企業(yè)內(nèi)部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術(shù)創(chuàng)新者等組成，這部分人是企業(yè)絕大部分價值的創(chuàng)造者，是企業(yè)在任何時候都應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)和激勵的對象。而對于其他工作，則考慮通過建立網(wǎng)絡(luò)組織或工作外包解決。網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和工作外包的流行，使得資源有限的中小企業(yè)有可能建立和鞏固自己的競爭優(yōu)勢，同大企業(yè)展開競爭。中小民營企業(yè)應(yīng)利用這一新的組織形式，在人力資源管理實(shí)踐中重點(diǎn)面向高績效員工，以求實(shí)現(xiàn)自身競爭優(yōu)勢。

    2 、人才招聘創(chuàng)新

    人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。隨著信息技術(shù)在 企業(yè)管理 中的大力推廣，人才招聘活動在方式、途徑上與傳統(tǒng)的人才招聘活動大不相同。當(dāng)前企業(yè)人才招聘方式主要有三種：單位招聘、專場招聘、網(wǎng)上招聘等。而網(wǎng)上招聘更是當(dāng)前企業(yè)招聘的主要方式，中小民營企業(yè)要為企業(yè)招攬賢才，則要跟上時代的步伐，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

    中小民營企業(yè)應(yīng)在對自身企業(yè)情況認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計一個符合企業(yè)特點(diǎn)的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，數(shù)據(jù)系統(tǒng)分為兩部分內(nèi)容：常規(guī)數(shù)據(jù)庫和變動數(shù)據(jù)庫。常規(guī)數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè)通過一些參數(shù)設(shè)定來定義企業(yè)的數(shù)據(jù)庫。而企業(yè)的人才招聘創(chuàng)新則在于人才數(shù)據(jù)庫的變動數(shù)據(jù)庫部分，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行人才招聘時，變動數(shù)據(jù)庫通過一些規(guī)范化的指標(biāo)，通過內(nèi)外招聘的方式吸收人才。如企業(yè)招聘部門經(jīng)理時，通過向變動數(shù)據(jù)庫輸入一些指標(biāo)，變動數(shù)據(jù)庫則通過預(yù)定義從常規(guī)數(shù)據(jù)庫中調(diào)用符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)通過內(nèi)招優(yōu)先照顧企業(yè)內(nèi)部人才，有利于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；另一方面，變動數(shù)據(jù)庫通過某種途徑向外部發(fā)出招聘信息，并通過該種途徑獲取外部符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)，再通過數(shù)據(jù)庫內(nèi)部機(jī)制對人才數(shù)據(jù)進(jìn)行初步處理之后再決定一定比例的人才招聘人數(shù)，這樣通過內(nèi)外招聘雙管齊下的方式來優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前很多企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘的情況下，中小民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)力，采用人才招聘創(chuàng)新與網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式，從而更好的發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)越性，節(jié)省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。

    3 、學(xué)習(xí) 模式創(chuàng)新

    當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小民營企業(yè)對學(xué)習(xí) 開始重視，但企業(yè)普遍存在學(xué)習(xí) 模式落后、學(xué)習(xí) 管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個誤區(qū)：學(xué)習(xí) 是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)學(xué)習(xí) 的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。學(xué)習(xí) 的形式也往往限于請一些專家教授做講座，學(xué)習(xí) 沒有針對性，學(xué)習(xí) 的效果也缺乏即時有效的評估，實(shí)際效果很差。因此，中小民營企業(yè)必須進(jìn)行學(xué)習(xí) 模式的創(chuàng)新。 項(xiàng)目管理 是近年來從國外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個管理任務(wù)。學(xué)習(xí) 的過程也是一個有機(jī)整體、一個完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)學(xué)習(xí) 管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由學(xué)習(xí) 項(xiàng)目主管統(tǒng)攬學(xué)習(xí) 工作全局、貫穿學(xué)習(xí) 工作始終的新型學(xué)習(xí) 管理模式——學(xué)習(xí) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。

    學(xué)習(xí) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)制具有以下優(yōu)勢：

    一是打破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，既保證了企業(yè)學(xué)習(xí) 有人總體負(fù)責(zé)，也保證了各個部門的學(xué)習(xí) 工作有專門的人員負(fù)責(zé)，做到職責(zé)明確、意見集中，學(xué)習(xí) 實(shí)施效率高、效果好，能有力推動企業(yè)，特別是職能部門學(xué)習(xí) 工作的開展。另外，這種矩陣結(jié)構(gòu)是按學(xué)習(xí) 項(xiàng)目進(jìn)行組織的，它加強(qiáng)了不同部門之間的配合和信息的交流，使得學(xué)習(xí) 更具有針對性，也容易得到管理層的支持。

二是學(xué)習(xí) 項(xiàng)目小組具有機(jī)動靈活性，可隨學(xué)習(xí) 項(xiàng)目的開始和結(jié)束隨時調(diào)整，可對學(xué)習(xí) 需求變化做出快速反應(yīng)。一個人可以同時參加幾個項(xiàng)目小組，大大提高了人員的利用率。項(xiàng)目主管可以集中精力對學(xué)習(xí) 項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)，使學(xué)習(xí) 各環(huán)節(jié)更加有機(jī)的緊密聯(lián)系，學(xué)習(xí) 小組成員對項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)，高效組織實(shí)施學(xué)習(xí) ，確保項(xiàng)目主管的學(xué)習(xí) 意圖貫徹到底，落實(shí)到位。三是項(xiàng)目小組之間形成競爭機(jī)制，產(chǎn)生壓力和動力，大家都必須發(fā)揮聰明才智，不斷進(jìn)取，不斷提高，創(chuàng)造性開展工作，保證學(xué)習(xí) 項(xiàng)目完成的質(zhì)量。項(xiàng)目小組責(zé)、權(quán)、利相對獨(dú)立，績效考核與學(xué)習(xí) 質(zhì)量和學(xué)習(xí) 效益掛鉤，利用良好的激勵機(jī)制來激發(fā)小組成員的工作熱情。

    4 、激勵機(jī)制創(chuàng)新

    如果從激勵內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。

    雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。在目前**經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用；物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，但是持久性不長。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚(yáng)和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點(diǎn)。目前許多中小民營企業(yè)都是采用的物質(zhì)激勵法而忽略了精神激勵法，而精神激勵往往是成本低、見效快、持久性很長的方法，特別適合中小民營企業(yè)使用。

    中小民營企業(yè)可針對自身的特點(diǎn)采用以下幾點(diǎn)激勵創(chuàng)新機(jī)制，如：

    （1 ）目標(biāo)激勵：即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤?shí)現(xiàn)目標(biāo)。如每個飯店都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，而飯店的每個部門都要完成自己的經(jīng)營計劃。如果我們把飯店的經(jīng)營目標(biāo)與員工個人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵作用。如許多飯店的 銷售 部門都有針對銷售人員的促銷售后獎勵計劃等。

    （2 ）參與激勵：就是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。 北京 某五星級飯店就為員工專門設(shè)立了“合理化建議”獎，獎勵那些為飯店出謀劃策的員工免費(fèi)在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。

    （3 ）關(guān)心激勵：是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)*時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個員工一張免費(fèi)餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費(fèi)用餐。許多員工的家屬非常感動，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。

    （4 ）公平激勵：是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

    （5 ）認(rèn)同激勵：大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認(rèn)同。許多飯店評選的“每月優(yōu)秀員工”就屬于認(rèn)同激勵。飯店管理人員還會經(jīng)常收到客人對服務(wù)人員的表揚(yáng)信，飯店應(yīng)及時對員工的成績予以認(rèn)可和表彰，從而形成對員工的激勵。

    （6 ）獎勵激勵：是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。

    獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實(shí)物。精神激勵包括給予各種榮譽(yù)稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

    二、中小民營企業(yè)人力資源管理上的弊端及分析

    1 、中小民營企業(yè)在 經(jīng)營管理 上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢而舉”。

    我國大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式，任人為親，效率低下。

    據(jù)調(diào)查，約90% 的民營企業(yè) 財務(wù)管理 控制在家庭成員手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。 北京大學(xué) 光華管理學(xué)院副院長張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們愿意將他的財產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現(xiàn)。”

  2 、缺乏專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

    近幾年我國民營業(yè)企業(yè)發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯。由于許多民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了民營企業(yè)自身的發(fā)展。

    3 、概念混淆：人力資源開發(fā)與人事管理混淆。

    人力是資本，資本就要有研究開發(fā)措施和日常管理準(zhǔn)則。現(xiàn)在很多民營業(yè)企業(yè)將人力資源和日常人事管理混在一個部門來運(yùn)作，這樣計劃 ，日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源管理不能得到合理運(yùn)用。人力資源開發(fā)和人事管理是兩個不同職責(zé)范圍的職能部門，人力資源開發(fā)是一個研究部門，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配制做儲備。不同時期的發(fā)展需要不同標(biāo)準(zhǔn)的人才，人力資源部門要把人力資源的開發(fā)謀劃在公司發(fā)展階段的前期，不能等到公司需要人員時隨意抓人。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責(zé)是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、學(xué)習(xí) 、人事檔案、勞動標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。

    4 、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。

    目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化，專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。努力走出人力資源管理的困境，已是當(dāng)務(wù)之急。

    5 、缺乏人力資本核算意識。

    將人力資源資本化，就涉及到人力資本的計價問題，很多企業(yè)意識到了企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇г斐傻慕?jīng)濟(jì)損失和**影響。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)僅僅依靠每月扣除工資來試圖留住人而沒有從人力資源成本的角度去思考問題，使人事流動管理非常被動，無法起到對員工的激勵作用，使大多數(shù)企業(yè)和員工之間的雙向信任度都很低。

    6 、只強(qiáng)調(diào)管理，激勵手段單一。

    大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。很多民營企業(yè)認(rèn)為 薪酬 是員工最大的需求，沒有考慮激勵因素產(chǎn)生的前提是什么。激勵因素是指對個人成就的認(rèn)可，高成就人才把個人的成就看得比金錢更重要，從成就中獲得的激勵超過金錢和物質(zhì)報酬的激勵。雖然薪酬的高低是決定擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，是必要的，也是最基礎(chǔ)的，但這并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。

    中小民營企業(yè)只有改進(jìn)人力資源管理模式，加強(qiáng)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，通過人力資源管理的創(chuàng)新，才能真正意義上實(shí)現(xiàn)在目前激烈競爭的**新形式下企業(yè)的生存與發(fā)展！