我說：“你看現(xiàn)在好多大公司接連不斷的被爆裁員，你卻在乎一個員工的離職。”

他說：“路老師，我們公司缺少優(yōu)秀的人才啊。”

我問他：“你是不是一直缺少優(yōu)秀的人才呢？”

他很誠實的回答：“路老師，我這幾十年，一直都在尋找和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才啊，但是一直沒有找到滿意的。”

我聽到他這么回答，我直接告訴他：“如果你這樣思考的話，你再用20年也仍然找不到合適的人才！”

你不能靠優(yōu)秀的人才取勝，你必須靠優(yōu)秀的方法取勝。

                                                  ——路長全

缺人才，找人才，永遠缺人才，于是永遠尋找人才，這是怪圈，很多企業(yè)就是在這個“人才”的誤區(qū)中裹足不前。

用優(yōu)秀的方法將“普通”的人才變成“優(yōu)秀”的人才，這就是管理！這才是管理的真正價值和意義所在！

                                                                                ——路長全

所以，你必須找到一個好方法，將“普通”的人才變成“優(yōu)秀”的人才。

今天我就跟大家講企業(yè)內部營銷的績效考核，分三種考核：

第一種：叫貢獻考核。

貢獻考核是什么概念呢？就是一個員工為企業(yè)帶來多少銷售收入，或者給企業(yè)帶來多少盈利。

包括技術專家，開發(fā)人員，生產管理人員，員工等，你考核他們給企業(yè)帶來多少效益，應該給他一個什么樣的回報？一般來講，給他錢，就是在薪酬上給他激勵。針對貢獻考核，我們按勞分配，有多少勞動成果就給多少分配。

第二種：叫能力考核。

能力考核考得是什么呢？包括溝通能力、協(xié)調能力、管理能力等。

那么，能力考核的目的是什么呢？——為了領導崗位的提拔，根據(jù)他的能力提供相適應的崗位。

第三種：叫缺陷考核。

缺陷考核的目的是什么呢？不要把員工一棒子打死，沒有近乎完美的人，就像我們常說的世界上沒有兩片相同的樹葉，所以每個人都有缺陷。我們要把每個人的缺陷進行針對性的強化培訓，彌補不足。

比如說就像一個裝水的木桶一樣，不能有明顯的短板。

這三種不同的績效考核，它對應的安排和回報是不一樣的。一定要根據(jù)員工個人能力，做出不同的績效考核。

任何好的管理方法都是順應時代發(fā)展的，績效考核目的就是讓企業(yè)和員工的價值最大化，讓努力做事的員工多拿錢，沒有績效＝無效，好員工都是被“逼”出來的！

總結：

一、如果真的愛你的員工，就考核他，要求他，促使他成長，逼迫他成長，如果你礙于情面，在自己的企業(yè)養(yǎng)了一群小白兔、老白兔，這是最大的偽善！

二、如果真的愛你的員工，就想辦法給他加工資，挖掘他的潛能和價值點，不僅讓他快點成長，還要讓他對結果負責，最重要的是他收入高了，你不僅能收獲人才，還能贏得更多利潤！