論文主要觀(guān)點(diǎn)見(jiàn)《我國(guó)CEO任期與企業(yè) 績(jī)效 關(guān)系實(shí)證研究》一文，陳守明、李杰、余光勝發(fā)表于《商業(yè)研究》（COMM ERCIAL RESEARCH）2010年4月，總第396期。文章編號(hào): 1001 - 148X (2010) 04-0010–06。

組織是最高管理者特征的反映體,任期作為最高管理者的特征之一是影響組織績(jī)效的關(guān)鍵因素。 CEO 任期和組織績(jī)效之間存在關(guān)系得到大家的確認(rèn) , 且日益受到社會(huì)和理論學(xué)者的關(guān)注 , 但這種關(guān)系的形式并未得到完整的驗(yàn)證?；诖?，我們研究了中國(guó)背景下的相關(guān)問(wèn)題 , 以上海證券交易所 上市 的 197 家制造型企業(yè)為研究樣本 , 通過(guò)實(shí)證的方法 , 探討 CEO 任期與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

 

前人的研究為后來(lái)人提供借鑒，許多學(xué)術(shù)研究都站在巨人的肩膀上。對(duì)于CEO任期與企業(yè)績(jī)效關(guān)系這個(gè)問(wèn)題，之前的學(xué)者做了一些有意義的探索。 1972 年 ,Eitzen（艾 特森，美國(guó)管理學(xué)學(xué)者，科羅拉多州立大學(xué)社會(huì)學(xué)教授） 和 Yetman（ 耶特曼，美國(guó)管理學(xué)學(xué)者） 的一篇論文較早地提出了大學(xué)籃球教練的任期和他們執(zhí)教的球隊(duì)的成績(jī)呈非線(xiàn)性關(guān)系。 Hambrick（ 漢布瑞克，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)學(xué)者） 和 Fukutomi（ 福克托瑪，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)學(xué)者） (1991) 從這個(gè)結(jié)論出發(fā) , 結(jié)合當(dāng)時(shí)的相關(guān)文獻(xiàn) , 提出 CEO 任期的“季節(jié)模型” (seasonof a CEO ’ s tenure), 有時(shí)也稱(chēng)為“生命周期模型”。他們認(rèn)為 , 管理者的任期存在可辨別的季節(jié)性 ,CEO是管理者中 最具代表和典型性的角色。在不同的季節(jié) ,CEO 有不同的管理關(guān)注點(diǎn)和行為模式 , 最終造成組織績(jī)效的不同。這個(gè)模型是在簡(jiǎn)單抽象處理組織的外部環(huán)境、技術(shù)狀況、組織結(jié)構(gòu)特征以及 CEO 本人的人格特質(zhì)等因素的基礎(chǔ)上 , 對(duì) CEO 任期與組織績(jī)效的關(guān)系所做的定性研究。這一模型將 CEO 任期分為五個(gè)可辨別的階段 , 這五個(gè)階段分別是 (1) 任命期 (2) 探索期 (3) 模式選擇期 (4) 模式集聚期 (5) 功能障礙期。它表明一個(gè)完整經(jīng)歷上述五個(gè)階段的 CEO 在任期的中間某個(gè)階段 , 一般在模式集聚期內(nèi)可使企業(yè)績(jī)效達(dá)到最高水平 , 在其任職相對(duì)較早和較晚階段 , 企業(yè)績(jī)效往往處于相對(duì)較低水平。 “季節(jié)模型”所描述的 CEO 任期和組織績(jī)效之間的關(guān)系可簡(jiǎn)單地描述為 , 組織績(jī)效隨著 CEO 任期的增加 , 先是增加 , 到達(dá)最高點(diǎn)后開(kāi)始遞減 , 也就是所謂的倒 U 字型。至今為止 , 學(xué)者對(duì) CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究大多是通過(guò)引進(jìn)中間變量 , 揭示出 CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間的間接關(guān)系。 CEO 任期和組織績(jī)效之間相關(guān)性已經(jīng)得到比較廣泛的認(rèn)知 , 但具體是怎樣的量化關(guān)系 , 如何把它運(yùn)用到我國(guó)的管理實(shí)踐中去 , 我們還知之甚少。

 

我們以滬市的 197 家制造類(lèi)企業(yè)為樣本 , 運(yùn)用截面數(shù)據(jù)回歸的方法 , 研究這些企業(yè)的 CEO 任期長(zhǎng)短與組織績(jī)效之間的關(guān)系。所謂的截面數(shù)據(jù)是指 一批發(fā)生在同一時(shí)間截面上的調(diào)查數(shù)據(jù)，也稱(chēng)靜態(tài)數(shù)據(jù)，即不同主體在同一時(shí)間點(diǎn)或同一時(shí)間段的數(shù)據(jù)，是樣本數(shù)據(jù)中的常見(jiàn)類(lèi)型之一。

 

結(jié)合前人的研究成果，我們提出如下假設(shè)：1、 CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間存在線(xiàn)性關(guān)系；2、 CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是非線(xiàn)性的倒 U 字型關(guān)系；3、CEO任期和企業(yè)績(jī)效之間存在其他關(guān)系。

 

為了找出以上假設(shè)中比較合理的一個(gè)，我們采用模型構(gòu)建和數(shù)據(jù)分析的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。模型中用到的兩個(gè)主要變量是組織績(jī)效和CEO任期。組織績(jī)效我們 采用資產(chǎn)收益率 ROA 來(lái)衡量， ROA= 凈利率 / 總資產(chǎn)。 CEO 任期（tenure）的數(shù)值 則 以 2007.12.31 為截止日期 , 計(jì)算該管理者在總經(jīng)理或總裁位置上任職的工作年限?；谝陨系淖兞吭O(shè)計(jì)，我們構(gòu)建了三種回歸模型，用以檢驗(yàn)三個(gè)假設(shè)。經(jīng)過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的處理和分析，我們驚喜地發(fā)現(xiàn) 對(duì)一般制造型企業(yè)來(lái)說(shuō) ,CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間存在非線(xiàn)性的倒 U 字型關(guān)系 , 這支持了我們的假設(shè) 2 。我們以任期為 X 軸 , 以每個(gè)不同任期的組織績(jī)效的平均值作為 Y 軸 , 得出 CEO 任期和組織績(jī)效關(guān)系圖。這一關(guān)系圖是一條倒 U 字型曲線(xiàn) , 反映出組織績(jī)效 ROA 隨著 CEO 任期的增加先是遞增 , 而后降低。任期中第五和第六年之間是 CEO 們對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)最大的時(shí)候 , 這支持了 Hambrick 的“季節(jié)模型”的論文假設(shè)。

 

Hambrick 等人的“季節(jié)模型”是對(duì) CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間相關(guān)性的定性描述 , 我們的研究用上海證券交易所上市公司的數(shù)據(jù)證明了上述的“季節(jié)模型”在我國(guó)實(shí)際存在。 CEO 任期和企業(yè)績(jī)效之間存在倒 U 字型的關(guān)系。換言之 , 對(duì)于一個(gè)企業(yè)的新 CEO 來(lái)說(shuō) , 一開(kāi)始績(jī)效并不高 , 隨著時(shí)間的推延企業(yè)績(jī)效會(huì)不斷提高 , 若干年后績(jī)效會(huì)達(dá)到一個(gè)最高點(diǎn) , 之后隨著任期的進(jìn)一步加長(zhǎng) , 企業(yè)績(jī)效會(huì)逐步下滑。

 

研究結(jié)論的管理實(shí)踐意義是明顯的 , 可以為我國(guó)企業(yè) CEO 的選擇和任職期限的確定提供參考價(jià)值。在確定企業(yè)的 CEO 任職年限時(shí)要考慮到適當(dāng)?shù)娜纹陂L(zhǎng)度 , 過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都是不科學(xué)的。企業(yè)何時(shí)引進(jìn)CEO接班人或?yàn)樘幱诠δ苷系K期的CEO配備助手也是一個(gè)值得考慮的問(wèn)題。當(dāng)然，確定某一具體的 CEO 任期需要進(jìn)一步的細(xì)化研究 , 企業(yè)績(jī)效及 CEO 的任期與經(jīng)營(yíng)環(huán)境、文化、行業(yè)特征、 CEO 自身等多種因素相關(guān)。加入更多的控制變量和中間變量應(yīng)該是未來(lái)進(jìn)一步研究的方向。