績效 管理 涉及 薪酬 、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業(yè)影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的!

當(dāng)你問一些企業(yè)的老板員工薪酬待遇有沒有競爭力時，他總會不假思索地回答：“中等偏上，馬上準(zhǔn)備再調(diào)整工資”(沒有一個老板會認(rèn)為處在中下水平)，而員工私下會告訴你，工資水平太低了，大家盼著調(diào)整工資都望眼欲穿了;你問有沒有解決核心團隊的后顧之憂時，他總會毫不猶豫地說：我已經(jīng)制定了 上市 計劃，為他們設(shè)計了持股方案、獎勵方案，經(jīng)理們則告訴你，這些話我們聽得耳朵都長繭子了，畫個大餅充饑而已!

老板的這些說法，說好聽點是“哄”，說不好聽點是“騙”，以此既能少付出，又能穩(wěn)定員工。表明看，是老板在忽悠員工，員工吃虧老板占便宜，實際上是老板占小便宜吃大虧。道理很明擺著：要讓員工真正關(guān)心企業(yè)的效益，老板首先必須關(guān)心員工的利益;老板如果不重視員工的利益，員工就會想法降低企業(yè)的效益!

當(dāng)你問經(jīng)理們?nèi)绾慰创冃Э荚u時，他們一臉委屈，道不盡一個“冤”字：我們是鉆到風(fēng)箱里的老鼠，兩頭受氣，上下不滿意：主管領(lǐng)導(dǎo)不滿意，老板不高興，板子還不是打我的屁股考評分?jǐn)?shù)打低了，下屬不滿意，打高了，他工作沒做好，我不滿意;當(dāng)你問到員工工作狀態(tài)時，他無助地連連搖頭說，忙的忙死，閑的閑死，可一說起來，誰都叫忙的要死;當(dāng)你問他怎么打分時，他苦笑著說，還不是輪流坐莊，要不都覺得冤，沒辦法擺平啊!面對這些委屈、無助、無奈，經(jīng)理們需要靜心反思：作為經(jīng)理所有的人都滿意的唯一正確選擇就是公正考評，經(jīng)理核心的價值在于合理整合資源，激勵下屬，完成任務(wù)，自己做到了沒有

當(dāng)你問員工如何評價考評體系時，他們往往用質(zhì)疑地口氣說“考評標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)制定，分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)隨便打，有冤無處申，有苦無處訴，怎么考還不是一個樣”;當(dāng)你問員工如何看待績效考評的激勵時，他們馬上提出一串問號“這些領(lǐng)導(dǎo)們講的是真的嗎，他們的話算數(shù)嗎，他們能說到做到嗎”;當(dāng)你問員工對待績效考評的態(tài)度時，他們一聲嘆息，語帶麻木地說“愛咋的咋的，隨便怎么考吧，無所謂啦”;當(dāng)你問員工自己在績效考評中該怎么做時，他們感嘆地表達(dá)出自我保護的心態(tài)“先管好自己再說吧，出頭的椽子先爛，槍打出頭鳥啊”。在對某 房地產(chǎn) 集團的績效問卷調(diào)查中，問到“你認(rèn)為公司目前績效考評的結(jié)果是否公正”，結(jié)果回答“無所謂公正與否”的居然占62%!在問到“現(xiàn)在的績效工資、績效獎金對你有動力嗎”75%的回答“沒有”。

實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績效管理如何能真正有效實施任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的考評豈不可悲!