主講老師：葉紹斌
【課程背景】
韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧?！?/p>
曾國藩說：“管人首在用人，用人首在識人?！?/p>
精準識人，正確用人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。然后，在實際工作中，各級管理者總是繞不開選人、識人的常見“頑疾”：
搞不清真實需求，人才標準不清晰，“領導”主觀因素大
求職者越來越會“應試“，面試官越來越不會“面試”
80/90/00后等新生代員工訴求把握不清
面試前后“落差”大，招進人，解決不了問題
空降兵“陣亡”率大 ，人力和業(yè)務時有“沖突”等等
本期課程，葉老師結合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題，并學之有用，用之有效。
【課程收益】
基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導學員理解并應用人力資源管理的業(yè)務導向性，把握人力資源“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”的核心主線
理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學員系統(tǒng)性認知企業(yè)能力差距補齊的方法論
從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為等優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。
詳細解讀常見7大面試法，并結合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。
【課程特色】
簡單：用最接地氣的語言，讓學員迅速明白其中的道理
實戰(zhàn)：大量的工具、模型和案例，讓學員學之即用
系統(tǒng)：讓學員在腦中有整體框架，同時所有的工具均來自理論指導下的經(jīng)驗總結
【課程對象】企業(yè)各級領導、干部、管理者等，企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等
【課程時間】1天（6小時／天）
【課程大綱】
一、面試官角色認知
1、 作為面試官，你真會面試嗎？
選人的10大常見痛點
案例：王經(jīng)理為什么總是招不到合適的人？
2、 面試中的常見心理誤區(qū)
首因效應：第一印象，先入為主
近因效應：后來居上，以新蓋舊
刻板效應：固化印象，以偏概全
暈輪效應：“愛屋及烏”，光環(huán)加身
相似效應：“物以類聚，人以群分”
互動測試：場景中有什么“心理效應”干擾了你的判斷？
分享：心理學家奧里歐文斯：面試中的“5分鐘”怪圈
3、 面試官選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓開發(fā)
面試官的使用規(guī)范及考核
分享：華為企業(yè)面試官的管理規(guī)定及實際應用
二、人才獲取規(guī)劃： 聚焦業(yè)務，精準打撈
1、 人力需求分析
業(yè)務能力需求：業(yè)務能力的長板、短板在哪里？
關鍵任務需求：關鍵任務的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？
精準招聘的3個步驟3個關鍵
2、 人才盤點
摸底任用：行不行、夠不夠、穩(wěn)不穩(wěn)
梯隊建設：聚焦未來、識別潛力
挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭
3、 人力差距分析
質：人才質量，能否滿足當前及未來？
量：人才數(shù)量，能否有效支撐業(yè)務發(fā)展？
補：補足差距，需要什么樣的業(yè)界人才？
4、 人才獲取策略
招聘：對標業(yè)界，獲取“明白人”
內部挖潛，“活水”計劃
彈性配置，降低用工成本與風險
討論：結合當前及未來業(yè)務發(fā)展要求，企業(yè)現(xiàn)存的人力差距和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？
三、人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？
1、 勝任力模型及招聘應用
素質冰山模型及人才畫像（案例）
勝任力模型、三個層次及在人才甄選中的應用（重點：冰山下）
2、 人才標準
分享：華為用人6大標準及應用
分享：阿里用人3種境界及應用
3、 職位分析與職務說明書
工作分析的作用、主要流程和方法？
如何制作及應用職位說明書？（案例）
工作分析常見問題有哪些？
討論：結合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx部xxx（企業(yè)指定）這一崗位的人才畫像？
四、招聘實戰(zhàn)：精準識人，快速獲取
1、 企業(yè)面試管理流程設計與優(yōu)化
招聘面試流程設計的一個核心要素
招聘面試流程設計的三大步驟
招聘面試流程設計的三大關鍵點
2、 如何高效獲取部門需要的優(yōu)秀人才？
常用渠道優(yōu)劣勢比較
如何高效實施內部推薦
定點獵聘技術的方法和工具
網(wǎng)站搜獵技巧、新媒體手法運用
如何提高獵頭招聘的質量和效率
分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求
討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？
3、 常見面試法及實戰(zhàn)應用
結構化面試
a) 什么是結構化面試？
b) 結構化面試的優(yōu)勢與不足
c) 結構化面試的實戰(zhàn)應用技巧
分享：結構化面試實戰(zhàn)案例
行為面試法
d) 行為面試法VS傳統(tǒng)面試法
e) 深層探究五大技巧
f) 行為面試的5大步驟
g) 行為面試的5大技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
情景模擬法
h) 什么是情景模擬法？
i) 情景模擬法的招聘應用場景
j) 情景模擬法的實戰(zhàn)應用技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
無領導小組討論
k) 什么是無領導小組討論？
l) 無領導小組的應用場景及注意事項
m) 無領導小組的實戰(zhàn)應用技巧
分享：無領導小組討論實戰(zhàn)案例
文件筐測試法
n) 什么是文件筐測試？
o) 文件筐測試的應用場景及注意事項
p) 文件筐測試的實戰(zhàn)應用技巧
分享：文件筐實戰(zhàn)案例
答辯與演講式面試
q) 答辯與演講式面試的設計思路與方法
r) 答辯與演講式面試的實戰(zhàn)應用技巧
視頻：答辯與與演講面試
壓力面試法
s) 什么是壓力面試法？
t) 壓力面試法的設計思路與方法
u) 壓力面試法的實戰(zhàn)應用技巧
分享：壓力面試實戰(zhàn)案例
4、 面試評價
面試評價的常見誤區(qū)
怎么寫面試評價？
面試評價怎么寫才有用？
面試評價的內容要素和注意事項
分享：面試評價的好、壞案例及避坑方法
五、綜合答疑現(xiàn)場答疑+咨詢
通常答疑時間為10-20分鐘，1天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)
