【課程收益】
企業(yè)戰(zhàn)略方向確定以后， 人才就成了決定因素。無論是業(yè)務(wù)增長發(fā)展， 組織流程變革， 亦或是團隊效能提升，人才管理都是價值創(chuàng)造的最核心內(nèi)容。本課程從業(yè)務(wù)視角清晰闡述 人才管理的理念和流程， 并抓住流程中的關(guān)鍵的重難點， 透過工具和實踐賦能， 幫助企業(yè) 和學(xué)員有效掌握人才管理的方法和工具， 并優(yōu)化本組織的人才管理。通過本課程，主要達 成以下目標：
1. 用業(yè)務(wù)戰(zhàn)略視角規(guī)劃人才管理工作；
2. 掌握人才“選用流育留管”的管理全要素
3. 結(jié)合公司實際情況，探索人才管理策略
【授課方式】 啟發(fā)式、教練式、互動式、小組討論、管理游戲
【授課對象】業(yè)務(wù)部門負責人、 HR 核心骨干
【授課時長】 2 天（ 6 小時/天）
【課程大綱】
一 業(yè)務(wù)視角下的人力思考
1 業(yè)務(wù)視角下的人力思考慮
1.1 人才管理主線
1.2 標桿企業(yè)人才管理實踐
1.3 人才管理的主流發(fā)展
1.4 建立人力管理的愿景
【案例】知名公司的人才管理戰(zhàn)略
2 人力管理全流程
2.1 人才管理全景圖
2.2 人才金字塔與人才分類
【案例】 H 公司的人才分類
二 人力規(guī)劃及標準確立
3 人力規(guī)劃與計劃
3.1 打通業(yè)務(wù)到戰(zhàn)略的人才規(guī)劃
3.2 人才規(guī)劃與年度人力計劃
3.3 關(guān)鍵盤點：識別數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的差距
【案例】人才計劃示例表
4 人才標準
4.1 通過科學(xué)的人才標準準確描述人才質(zhì)量
4.2 干部標準的價值定位
4.3 干部標準：點線面體場的系統(tǒng)架構(gòu)，內(nèi)核一致，外延多樣
4.4 能力與經(jīng)驗：一套共用的詞典，基于共同的語言形成差異化的崗位要求
4.5 針對不同崗位特性的人群，實施差異化的任職資格管理
4.6 站在后天看明天， 持續(xù)做實專業(yè)人才梯隊，激活能力
4.7 用好干部標準和任職資格 【案例】 H 公司人才標準
【案例】讓專家持續(xù)不斷自然涌現(xiàn)
【練習】人才供應(yīng)如何做到未雨綢繆，及時響應(yīng)和支撐業(yè)務(wù)發(fā)展需要？
5 人才管理政策和策略
5.1 清晰制定人才管理策略
5.2 彌補人才差距，實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標
【案例】 H 公司差異化人才管理策略
三 人才管理解決方案
6 人才供應(yīng)
6.1 人才供應(yīng)的價值定位和指導(dǎo)原則
6.2 人才供應(yīng)全景圖
6.3 人才供應(yīng)的關(guān)鍵構(gòu)成：需求計劃、尋源、 內(nèi)部調(diào)配、面試選拔
6.4 人才畫像：匹配崗位能力模型，找到合適的人才
7 人才識別
7.1 人才識別的價值定位與基本指導(dǎo)原則
7.2 干部考察-針對個體的人才識別
7.3 如何做好干部考察
7.4 任前考察：精準選人，提高任用質(zhì)量
7.5 干部梯隊管理的業(yè)務(wù)框架
7.6 干部繼任
【案例】 H 公司干部繼任案例
8 人才使用
8.1 人才任用的價值定位和指導(dǎo)原則
8.2 干部任命管理
8.3 制度化的人才流動
8.4 日常干部流動情況盤點
8.5 績效管理設(shè)計
8.6 人崗匹配
8.7 不合格人員調(diào)整
9 人才發(fā)展
9.1 人才發(fā)展的價值定位和指導(dǎo)原則
9.2 人才發(fā)展規(guī)劃和預(yù)算
9.3 人才發(fā)展的三個面向：未來、對象、結(jié)果
9.4 人才培養(yǎng)短板的識別
9.5 實踐中發(fā)展：牽引提升能力，有效履職
【案例】 H 公司差異化的人才發(fā)展項目設(shè)計
10 人才激勵
10.1 人才激勵的價值定位和指導(dǎo)原則
10.2 在崗行權(quán)擔責是激勵人才自身發(fā)展的最大機會
10.3 多元化的激勵體系
10.4 給火車頭加滿油，打破平衡，拉開差距，制造溫差
10.5 梳理標桿，發(fā)展榜樣的力量
【案例】 H 公司的激勵體系
11 人才監(jiān)管
11.1 人才監(jiān)管的價值定位和指導(dǎo)原則
11.2 人才監(jiān)管的核心內(nèi)容
11.3 干部權(quán)力監(jiān)察
總結(jié) 建立業(yè)務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人才管理
