不庸諱言,高管人員的紛紛離去,固然有各自的主客觀原因,但根據(jù)北大國(guó)際MBA與美國(guó)一家公司對(duì)高層管理人員的調(diào)查結(jié)果顯示:53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。其中,66%的公司部門(mén)經(jīng)理/地區(qū)一級(jí)的主管可能離開(kāi)公司.更為重要的是,調(diào)查中有49%的人認(rèn)為自己企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,78%的人認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。這份調(diào)查結(jié)果使我們產(chǎn)生這樣的印象：被調(diào)查者雖然都屬于各自企業(yè)組織中的骨干力量，但顯然他們工作著卻并不快樂(lè)。同時(shí)，如此眾多的被調(diào)查者與企業(yè)“貌合神離”的心態(tài)，已經(jīng)顯現(xiàn)出該企業(yè)雇員中潛在的人才危機(jī)。不知這樣的調(diào)查結(jié)果，會(huì)對(duì)雇主們帶來(lái)怎樣的啟示和反思。

 

　　據(jù)報(bào)道：英國(guó)《星期日泰晤士報(bào)》前不久刊登了一篇《快樂(lè)是新的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》的文章，認(rèn)為快樂(lè)是衡量一個(gè)國(guó)家相對(duì)成功的最佳指標(biāo)。而不是GDP?？鞓?lè)需要什么?其實(shí)很簡(jiǎn)單:政府的效率與公正,財(cái)產(chǎn)的安全,分配的相對(duì)公平,較輕松地生存等等。今天，“快樂(lè)指數(shù)”已成為不少發(fā)達(dá)國(guó)家所“敏感”的數(shù)據(jù)。專(zhuān)家們甚至表示：“快樂(lè)指數(shù)”影響著一個(gè)國(guó)家的“GDP”。如今，“快樂(lè)指數(shù)”這一出現(xiàn)于上世紀(jì)的調(diào)查形式，已經(jīng)被越來(lái)越多的國(guó)人所重視。在《北京青年報(bào)》最近對(duì)北京、上海、廣州三大城市進(jìn)行的一項(xiàng)有關(guān)“快樂(lè)指數(shù)”的調(diào)查中,在不快樂(lè)的被訪(fǎng)者中有61.8%的人是因?yàn)楣ぷ?。這就從另一個(gè)更廣泛的角度，給企業(yè)組織或雇主階層提供了一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，即如何使你的雇員在你的企業(yè)里“工作并快樂(lè)著”。因?yàn)殡S著社會(huì)的進(jìn)步和以人為本的人文思想的日益普及，公民的“快樂(lè)指數(shù)”既然已經(jīng)成為評(píng)價(jià)一個(gè)國(guó)家相對(duì)成功的最佳指標(biāo)；那么雇員的“快樂(lè)指數(shù)”也理所當(dāng)然的可以成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的重要指標(biāo)之一。不難想象，一個(gè)士氣低落，怨聲載道，人心渙散，雇員（尤其是管理層成員）身在曹營(yíng)心在漢的企業(yè)，怎么能夠保持競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位進(jìn)而保持基業(yè)長(zhǎng)青呢？種種關(guān)于高管人員紛紛離職的消息以及人們對(duì)于“快樂(lè)指數(shù)”的關(guān)注，使我不由得想起了在管理學(xué)發(fā)展史上占有重要地位的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。它所揭示的內(nèi)涵對(duì)我們今天的管理實(shí)踐仍然具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

 

　　霍桑是一家位于美國(guó)芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專(zhuān)門(mén)制造電話(huà)機(jī)的專(zhuān)用工廠(chǎng)，它的設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率一直不理想。1929年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧（G.Mayo）率領(lǐng)一個(gè)研究小組到霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)或觀察，內(nèi)容包括照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、會(huì)見(jiàn)與交談研究、繞線(xiàn)觀察實(shí)驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：原來(lái)假定的對(duì)工廠(chǎng)生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪水的高低與工作效率相關(guān)很低，而工廠(chǎng)內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度較大。也就是說(shuō)，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關(guān)系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環(huán)境。這一結(jié)論的得出在當(dāng)時(shí)具有相當(dāng)?shù)恼鸷沉?。梅奧等人根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出這樣的結(jié)論：物質(zhì)鼓勵(lì)和福利好壞與生產(chǎn)效率并不成完全的因果關(guān)系，相反，職員的心理因素對(duì)生產(chǎn)的積極性影響很大。梅奧在１９３３年發(fā)表的《工業(yè)文明的人性問(wèn)題》一書(shū)提出了與古典管理大相徑庭的理論：不能把企業(yè)職工看成是理性的和邏輯化的“經(jīng)濟(jì)人”，而應(yīng)看做是“社會(huì)人”。新的見(jiàn)解由此產(chǎn)生，它抓住了古典管理側(cè)重管理職能，忽視心理因素的弱點(diǎn)，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐產(chǎn)生了積極的影響。

 

　　在突飛猛進(jìn)的高科技時(shí)代，“管理”被提升到愈來(lái)愈重要的位置上。同一家公司，同樣的員工，在相同的薪酬體系和福利待遇的條件下，僅因?yàn)楣芾韺硬扇×瞬煌念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理手段，績(jī)效便產(chǎn)生了驚人的差異。 特別是在企業(yè)擔(dān)負(fù)重要責(zé)任的管理和技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，因受教育程度、個(gè)人能力等特殊因素的影響，使其在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值取向及回報(bào)等心理預(yù)期方面，比普通員工更希望受到尊重，也更希望在組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求上得到滿(mǎn)足。所有這些，已經(jīng)不是靠簡(jiǎn)單的加薪晉級(jí)或提高物質(zhì)待遇所能滿(mǎn)足的。越來(lái)越多的具有管理智慧的企業(yè)家開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：在建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之外，還必須在組織氛圍的營(yíng)造方面下一番功夫。而組織氛圍則恰恰是人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中的真實(shí)感受。因?yàn)槿吮M其才各盡所能的前提，必須首先是心情舒暢快樂(lè)工作。西方一位現(xiàn)代管理大師，針對(duì)企業(yè)不斷更新技術(shù)設(shè)備而忽視人的重要性的傾向曾尖銳地指出：“當(dāng)機(jī)器越來(lái)越像人的時(shí)候，人不能越來(lái)越像機(jī)器。管理是任務(wù)，管理是原則，但管理也是人。”其犀利而深刻的話(huà)語(yǔ)，很值得那些只關(guān)注銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率而從不關(guān)心雇員情緒士氣、人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展，即所謂“心中只有數(shù)，目中卻無(wú)人”的雇主們深思和反省。

 

　　愿更多的雇主們能夠從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中以史為鑒，成為營(yíng)造企業(yè)寬松環(huán)境的大師，并以能夠使雇員“工作并快樂(lè)著”引以自豪。因?yàn)閷?shí)踐將進(jìn)一步證明：高明的雇主造就快樂(lè)的雇員；而只有快樂(lè)的雇員才可能創(chuàng)造企業(yè)輝煌的未來(lái)。

 

　　

汪大正簡(jiǎn)介：

 

　　國(guó)內(nèi)著名人力資源管理及青年擇業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家。

　　曾任多家跨國(guó)公司人力資源經(jīng)理及北京外企人力資源協(xié)會(huì)理事。

　　現(xiàn)任自由講師及自由撰稿人,北京大學(xué)、清華大學(xué)、西安交通大學(xué)等院校。

　　企業(yè)家高級(jí)研修班特邀教授，中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)雇主工作委員會(huì)委員。