很多企業(yè)在面試的時候喜歡采取多對一的方式，這樣的面試方式基本上一次就可以決定一個應(yīng)聘人員是否能被錄用。我本人是明確反對采取這種方式的，而主張使用一對一的面試方式。那么對于一對一的面試方式，應(yīng)該采取幾輪面試比較合適？

不同的企業(yè)在這方面的做法也不盡相同。記得十八年前我去華為面試的時候，經(jīng)歷了很多的輪數(shù)，從早上八點(diǎn)半開始接受面試，一直到晚上七點(diǎn)多鐘才最終面試結(jié)束。這都是近二十年前的事情了，以為華為現(xiàn)在的面試頻次變得簡單了一點(diǎn)，結(jié)果了解下來，似乎比以前還要復(fù)雜。谷歌公司，在初期的時候，面試的頻次更是驚人的多，據(jù)說每一個進(jìn)來的人，平均下來會經(jīng)歷25輪的面試。這么多輪的面試是否有必要暫且不說，但從心理學(xué)上的承諾一致性原理而言，還是非常有必要的。統(tǒng)計數(shù)字表明，那些經(jīng)歷了多輪面試進(jìn)到公司的人，普遍要比那些經(jīng)歷次數(shù)少的進(jìn)入公司的人，其忠誠度更高，離職率也更低。因而單單從這個角度而言，多幾輪面試還是很有必要的。

另一方面，每一個面試考官在面試的時候，很有可能觀察到應(yīng)聘人員的角度和感受都會不一樣，多幾個人分別進(jìn)行面試，其全面性肯定要強(qiáng)很多。這也是多設(shè)置幾輪面試給我們帶來的價值。尤其是，大家的面試經(jīng)驗都不太豐富的時候，這種多次的面試其價值還是很高的。

對于采取一對一的面試方式，有沒有一個業(yè)界大體認(rèn)可的面試頻次呢。谷歌的實踐給我們帶來啟發(fā)。

谷歌的首席人才運(yùn)營官，拉斯洛.博克就這個問題專門組織了相關(guān)的實證研究后發(fā)現(xiàn)，一般情況，一個候選人在被面試四次之后，對該人的準(zhǔn)確識別就能達(dá)到86%。而后，每增加一次面試，只能為面試決策的準(zhǔn)確度帶來不到1%的提高。換言之，在4次面試之后，每次額外面試所產(chǎn)生的增量成本都要大于額外的反饋信息對最終錄用決定帶來的價值。因而4次一對一的認(rèn)真負(fù)責(zé)的面試對一個企業(yè)識別應(yīng)聘者的準(zhǔn)確度而言基本上是足夠了。

至于這四次的面試次數(shù)，在企業(yè)內(nèi)部如何分配，則需要根據(jù)具體情況來定。谷歌的面試，是由跨領(lǐng)域的團(tuán)隊成員組成的，誰先誰后也沒有一個特別的規(guī)定。當(dāng)然他們建議每一位面試考官的面試時間不要超過30分鐘為準(zhǔn)。而華為這邊則是由人力資源部和用人部門共同組合成的面試團(tuán)隊，華為的面試還要復(fù)雜一些，一些崗位還會涉及到筆試等。每一位面試考官在面試時間上，也沒有一個硬性的規(guī)定。

    因而這些屬于面試流程的事情，確實是需要不斷摸索和總結(jié)，從而最終尋找到適合自己企業(yè)的一種方式。