日本猛少妇色XXXXX猛叫,日本理伦片午夜理伦片,日本极品人妻VIDEOSSEX,日本电影免费看的下一个,日本电影免费观看高清熊出没,日本大尺度吃奶做爰

CEO們的薪酬應該與績效掛鉤？

薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時將公司績效考慮在內(nèi)。因此，薪酬委員會看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因為相... 2013-10-04

公司部門績效考核兩種創(chuàng)新方法研究

對企業(yè)績效考核中常見的問題針對性的提出了兩種解決方法，旨在解決績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標大一統(tǒng)的問題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應有的相似的績效薪酬的問題；以及... 2013-10-04

績效管理循環(huán)

績效輔導是在考核周期中為使下屬或下屬部門達成績效目標而在考核過程中進行的輔導，并形成《績效目標月度回顧表》?？冃лo導是輔導員工共同達成目標 計劃的過程，可分為工作輔導和月度回顧。 2013-10-04

建立有效的績效管理體系

KPI應具備重要性、可操作性、敏感性、職位可控性等特點。重要性是指對公司價值、利潤的影響程度；可操作性是指指標必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時指標能有效進行量化和比較；敏感... 2013-10-04

管理工具的融合使用：BSC和KPI

　BSC、KPI是企業(yè)界運用最多的績效考核體系設(shè)計方法。受“拿來主義”的影響，多數(shù)企業(yè)盲目采用某種方法，卻忽略了各種方法的融通和企業(yè)的實際情況，導致績效考核系統(tǒng)推行困難，甚至被束之高閣。實際上，BSC和KPI兩種 2013-10-04

KPI績效考核遭遇中國式偏軌

學習西方這種嚴謹?shù)目茖W精神，一方面有利于指導我們將經(jīng)驗上升為理論和方法，指導企業(yè)實踐；另一方面，促使我們在學習西方思想和方法時，深入了解和認識理論特定的存在條件，做到更有效的學習。　　絕大部分實施KPI... 2013-10-04

實現(xiàn)跨國界的卓越財務(wù)績效

在貿(mào)易壁壘、政治偏見、文化鴻溝以及管理差異面前，世界并不是平的?！白叱鋈ァ钡膰H化企業(yè)如何實現(xiàn)卓越財務(wù)績效？財務(wù)部門在境外面臨怎樣的挑戰(zhàn)？如何建立標準化的運營環(huán)境？應該把時間花在什么方面？ 在應 2013-10-04

解剖朗訊的薪酬管理

朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè) 2013-10-04

績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)

　計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公 2013-10-04

如何能讓員工感受績效管理的價值？

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三 2013-10-04

績效計劃是績效管理的首個重要環(huán)節(jié)

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司... 2013-10-04

年終獎：企業(yè)與員工的博弈

針對不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時發(fā)?發(fā)放年終獎最終成為企業(yè)和員工之間一場“看不見”的博弈，誰是那個既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業(yè)? 2013-10-04

績效考核的心理術(shù)攻略

人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工，習慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。 2013-10-04

崗位薪酬如何定檔？

為國內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時，對其進行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中，而是先通過崗位評估得出各崗位的相對位置，然后為每個崗位都建立其獨有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做... 2013-10-04

薪酬分配要解決好三大矛盾

　是對員工價值最直接的衡量。換言之，分配是價值管理過程的階段終結(jié)，同時也是價值管理過程新的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價值創(chuàng)造。筆者認為：企業(yè)要可持 2013-10-04

薪酬研究：漲工資的危險

在浙江、廣東等很多地方，第一代創(chuàng)始人在企業(yè)中說一不二。對他的企業(yè)能夠全盤了解的，差不多也就他一個人。企業(yè)的幾個部門，每個部門的經(jīng)理只了解本部門，創(chuàng)始人的權(quán)力就更大了。我不知道這種模式還能實行多久。 2013-10-04

華誼的高績效模式

放眼中國娛樂業(yè)，能夠16年常青不倒，并且越做越大的民營企業(yè)寥寥無幾。上市后的華誼兄弟被冠以中國娛樂第一股，市值穩(wěn)站100億元的高位，旗下明星100多位，年度票房最高的電影，前三部有兩部出自華誼。華誼兄弟董事 2013-10-04

建立績效考核體系中應注意的問題

考核結(jié)果在使用過程中必須注意以下幾個問題：一是考核結(jié)果要客觀、公正、真實。要制定嚴格完善的考核制度，建立對考核人員的約束監(jiān)督機制，采取科學的考核資料分析方法，防止考核結(jié)果出現(xiàn)大的偏差。二是必須使之規(guī)... 2013-10-04

如何考核行政管理人員

　　一、在中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因為，考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進行考核，然而，這種考核由于沒有量化指標，只有方向性的目標， 2013-10-04

績效管理，警惕“表格依賴”陷阱

人力資源部組織制定的績效管理制度后面的那些表格就是績效管理的全部，他們認為只要把那些表格中的空格填滿就行，至于績效管理的核心如何與員工保持高效的績效溝通，績效管理如何實現(xiàn)員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的對接... 2013-10-04

下屬對你的績效溝通不配合怎么辦？

溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可采用正式溝通與非正式溝通，讓上下級在... 2013-10-04

錢花了卻沒有激勵效果 該怎么辦？

董事長現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢卻沒有達到激勵效果。那么去年的激勵方式哪里出問題了？如何設(shè)計企業(yè)未來的激勵機制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？此時，人力資源部需要對去年的激勵制度進行一次大盤點。 2013-10-04

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

如何有效鏈接企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理呢？在這方面最先進的方法就是平衡計分卡。平衡計分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源的管理。在解釋平衡計分卡是如何把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合之前，讓我們先來看看第一類... 2013-10-04

四種最低成本且最有效的激勵措施

需要成本，這個肯定是的。無論是晉升、特別的獎勵還是等，都需要花費成本，這就要求在運用激勵措施的時候，需要關(guān)注到成本，尋求成本低效果好的措施。 2013-10-04

發(fā)揮績效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應

　企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團型企業(yè)工作，一直負責人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認可，老板經(jīng)常說“我看每個人的考核分數(shù)都不低，但就是沒看到公司績效的提升”。而部門經(jīng)理則抱怨說：“ 2013-10-04