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巧設(shè)薪酬制度 激發(fā)員工潛能

“提到薪酬，全世界人都在吵?！币晃环▏嗽@樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業(yè)普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設(shè)計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來的 2013-10-04

管錢之激勵的薪酬制度

在建立薪酬制度之前，經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么？即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么？然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么？ 2013-10-04

企業(yè)績效評價的負面影響需警惕

人類動機的理論》一書中把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，人在每滿足一個層次需求后，就會期望著更高的需求。 2013-10-04

七個經(jīng)典實用的績效考核工具

工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上，幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成... 2013-10-04

考核IT部門績效要分四個環(huán)節(jié)守五大原則

即便最好的戰(zhàn)略也無法自動實施。中國企業(yè)過去的失敗、中國企業(yè)當下面臨的幾乎所有問題都被舉重若輕地歸結(jié)為戰(zhàn)略問題。稍加引申，便成為這樣的人人皆知其錯誤的邏輯：企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管 2013-10-04

投資薪酬和獎勵薪酬的差異

薪酬在雇主眼中一般有“投資”和“獎勵”二種形式。“投資薪酬”是在雇員做出成績之前支付的基本工資或者合同合約工資等（通常是崗位職務(wù)工資、工齡工資等），其目的之一是為了留住雇員以及個人和企業(yè)的將來，之 2013-10-04

薪酬滿意度與組織公平

自從組織科學產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵其成員的重要回報手段。越來越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進而使組織保持良好績效的主要因素。同時， 2013-10-04

員工薪酬還是透明好

目前我國的許多企業(yè)，尤其是三資及民營企業(yè)，往往實行薪酬保密制度，即每個員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎金或其他報酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要 2013-10-04

崗位薪酬如何定檔？

　　寬帶薪酬是現(xiàn)如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，其起源于上世紀八、九十年代，其最大特點是壓縮級別，將原來可能多達幾十個薪酬級別壓縮成十幾個甚至幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個 2013-10-04

信任是比物質(zhì)更好的獎勵

　人力資源管理的要義就是充分激勵員工，開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵”，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報――反過來說， 2013-10-04

績效管理如何升華為績效文化?

什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對企業(yè)的目標實現(xiàn)具有什么作用？什么行為是需要否定的，這種行為對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響何在？這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價值觀是什么。那么在這種價值觀的影響下， 2013-10-04

績效管理促企業(yè)文化變革是中小企業(yè)首選

如果說什么對當前中國民營企業(yè)的發(fā)展影響最大？我認為就是企業(yè)文化。從概念上來說，企業(yè)文化是指在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造出來的具有本企業(yè)特色的精神財富。包括文化觀念、價值 2013-10-04

讓績效管理落到實處的七個要點

績效管理與我們傳統(tǒng)的文化思想不相容，畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此，實施績效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導人有足夠的決心和信心來實施績效管理，把這種決心和信心傳遞... 2013-10-04

如何管理你的高績效團隊

很顯然，消防隊長不高興了。他怒氣沖沖地責備消防團隊無視自己的直接命令——撤離即將爆炸的建筑物。消防員自有那么做的理由，但是，無視直接命令則將他們自己和團體推向了更危險的境地。隊長對他們的批評頗為嚴厲， 2013-10-04

績效管理的六個中國命題

　從事人力資源管理咨詢和培訓近十年，關(guān)于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不 2013-10-04

認可比加薪更有效 不增加人手獲取三倍戰(zhàn)斗力

在麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷看來，真正的激勵因素包括共同目標、成就感、工作本身、被尊重和被認可等精神層面的需求，而純物質(zhì)上的激勵只能排在以上因素之后。“管理者的錦囊中應(yīng)該有比金錢更好的激勵利器... 2013-10-04

薪酬與離職率齊漲 跨國公司在華擴張遇難題

而更讓跨國企業(yè)郁悶的是，薪酬的增加并沒有使員工對企業(yè)的忠誠度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國企業(yè)要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。 2013-10-04

全面理解企業(yè)的績效管理

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的... 2013-10-04

KPI指標背后存在的問題擾亂“視角”

在建立或每年修訂KPI指標庫的時候，一定要注意到單項KPI的指標的設(shè)置、執(zhí)行、評估等方面的要求。由于國內(nèi)很多企業(yè)基礎(chǔ)管理工作沒有加強，因此除了注重整個的績效管理體系的PDCA循環(huán)外，更要注重KPI本身的PDCA循環(huán)，... 2013-10-04

人力資源中績效管理實踐的誤區(qū)

筆者在長期績效管理咨詢實踐中總結(jié)出我國企業(yè)在績效管理上的七大誤區(qū)，從中也可看出在績效管理推進變革的長征大道上，我們企業(yè)依然還有很長的路要走。績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)管理戰(zhàn)略目標的重要支持體系，是與企業(yè)的... 2013-10-04

績效考核的關(guān)鍵一步是取信員工

實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認同，績效管理如何能真正有效實施？任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認同和支持，失去群眾基礎(chǔ)... 2013-10-04

IT融入企業(yè)戰(zhàn)略及績效考核方法分析

企業(yè)可以采用平衡積分卡作為一種評測方法，衡量企業(yè)在財務(wù)、IT管理流程、IT用戶，以及學習與成長4個方面的業(yè)績。平衡積分卡可以促使企業(yè)的業(yè)務(wù)和IT部門充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)途徑；可以量化IT對業(yè)務(wù)的貢獻；... 2013-10-04

管理員工績效才是根本

　企業(yè)管理關(guān)鍵在于管理員工的績效。而領(lǐng)導員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得 2013-10-04

薪酬策劃：激勵與治理的平衡

股權(quán)激勵的正向作用還是值得肯定的。在1999年到2006年的短短7年時間內(nèi)，蒙牛憑借“老牛專項基金”所迸發(fā)出的威力成功演繹了“三年十倍速”的商業(yè)傳奇，銷售收入增長了400多倍。即便是在非上市公司中，股權(quán)激勵的激... 2013-10-04

高績效組織是怎樣煉成的？

　很多領(lǐng)導者都希望自己的企業(yè)成為高績效組織，因為唯有高績效才能支持企業(yè)獲得持續(xù)增長的競爭優(yōu)勢。那些已經(jīng)走上高績效軌道的企業(yè)有哪些特別之處？怎樣才能真正實現(xiàn)高績效、高增長？　　翰威特的研究發(fā)現(xiàn)，高績效 2013-10-04