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平衡計分卡表格操作法

　平衡計分卡是一個十分有效的績效管理工具。早期的績效衡量大多集中于財務(wù)指標(biāo)，但財務(wù)數(shù)據(jù)是滯后的，而且也不能告訴我們應(yīng)該通過什么途徑來達到財務(wù)目標(biāo)；對于企業(yè)內(nèi)部的運營管理來說，往往不可能直接用財務(wù)目標(biāo)指 2013-10-04

績效考核：是否一定需要強制分布？

在做績效考核方案時，一般情況下我們一定會把分?jǐn)?shù)分為幾個等級（ABCDE），然后給每個等級標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分?jǐn)?shù)分布是合理... 2013-10-04

員工薪資該怎么定

　企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng) 2013-10-04

關(guān)于中小企業(yè)的績效管理分析及案例

績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績效管理進行了探討，以期對促進中小企業(yè)績效管理工作的開展提供一些參考。 2013-10-04

李清:績效管理切勿過猶不及

是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文... 2013-10-04

面向崗位的外派員工管理體系設(shè)計

企業(yè)自身、企業(yè)分支機構(gòu)、分支機構(gòu)所在地的經(jīng)濟 文化 社會環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯綜復(fù)雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重... 2013-10-04

績效管理切勿過猶不及

　當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動效應(yīng)或危機時，我們都會去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單 2013-10-04

如何對同級的中層干部進行考核

績效溝通伴隨著績效管理的全過程，不存在絕對由高層還是HR進行溝通，我認(rèn)為應(yīng)該可以同時進行，但最終以高層意見為主，可將日常與中層接觸中對中層的反饋意見、感受甚至抱怨經(jīng)自己處理后，提供給高層作參考意見。 2013-10-04

民營企業(yè)應(yīng)如何制定方案激勵經(jīng)理人

激勵方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標(biāo)，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會有更強的自主意識。此外，如果內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作項目太多，會增加母體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心與非... 2013-10-04

沒有執(zhí)行績效考核的反面教材的案例

績效要解決的企業(yè)問題，就是選正確的人，給他正確的方法，讓他做正確的事。目標(biāo)和方向清楚，標(biāo)準(zhǔn)和工具到位，獎懲和改進明晰，只有這樣，員工才能做到愿干、會干、敢干，才能真正實現(xiàn)“績效快樂”。 2013-10-04

企業(yè)績效管理與企業(yè)財務(wù)價值性分析

企業(yè)生存與發(fā)展過程起決定作用的是“人”，績效管理作為一個有效評價團隊與個人經(jīng)營能力的重要手段，被企業(yè)廣泛所采用，績效管理現(xiàn)在是越來越被企業(yè)管理者所重視，已成為企業(yè)選撥人才和提高經(jīng)濟效益的重要管理手段之 2013-10-04

績效管理本質(zhì)改善績效 思辨新手法

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，是員工不斷提升工作質(zhì)量、企業(yè)不斷提高產(chǎn)出效益的管理措施。績效管理的本質(zhì)用四個字表達，就是“改善績效”。這種表達未必人人都能直截了當(dāng)?shù)卣f出來，即使是專業(yè)工作者 2013-10-04

ＨＲ如何才能有效幫助企業(yè)提高績效

重要的是HR要教授員工如何從提升企業(yè)價值的角度工作，用過去的領(lǐng)導(dǎo)力方法是不行的。我接觸過很多高層，他們告訴我以個性測試為主的領(lǐng)導(dǎo)力是很有趣的，從企業(yè)文化的角度來看是一個比較有用的觀念，但是對整個企業(yè)的... 2013-10-04

人才跳槽導(dǎo)致企業(yè)績效面臨重大風(fēng)險

研究和咨詢機構(gòu)公司執(zhí)行董事會（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找跳槽的機會。調(diào)查顯示，高達25%的高潛力員工可能會在年內(nèi)離開現(xiàn)有的公司，而2006年這一數(shù) 2013-10-04

績效考核與薪酬激勵的五大假設(shè)前提

前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應(yīng) 2013-10-04

勝任素質(zhì)與績效管理的價值體系分析

勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因。勝任素質(zhì)分析法強調(diào)什么是導(dǎo)致工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，而不是描述一個人所有的人格特質(zhì)，并且希望這... 2013-10-04

淺談房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理指標(biāo)設(shè)定

平衡計分卡是一種很好的戰(zhàn)略管理工具，尤其是對績效考核而言，可以通過設(shè)定KPI指標(biāo)來實現(xiàn)對考核標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)先設(shè)定。因此，很多企業(yè)通過平衡計分卡的方式來進行戰(zhàn)略管理，并據(jù)此設(shè)定KPI進行績效的考核。 2013-10-04

經(jīng)理人如何正確評估員工業(yè)績？

一個組織應(yīng)該為獨特才能的發(fā)揮提供平臺。業(yè)績評估體系也應(yīng)該靈活反映不同員工做出的貢獻，并給予獎勵。讓我們鼓勵人們在自己不擅長的領(lǐng)域平庸一些——因為沒有人能做到樣樣精通——并竭盡全力提升他們的強項。 2013-10-04

高管薪酬怎么監(jiān)管

　上市公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發(fā)薪水？此類疑問從2008年以來不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國內(nèi)，而當(dāng)美國新的金融監(jiān)管制度開始逐步把公司高管納入監(jiān)管體系時，很多人又開 2013-10-04

如何應(yīng)對招聘中的“說謊者”

招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81 4%、80 5%及64 1% 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面... 2013-10-04

如何考核同級的中層干部？

關(guān)于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對績效考核的理論以及對基層員工的操作，而作為人資經(jīng)理，如何對同級的中層干部或是比自己級別還高的中層干部進行考核？ 2013-10-04

為什么你的績效考評是錯誤的？

如果這就是你所認(rèn)為的正在進行的績效評估，那么你就是在浪費所有人，甚至包括你自己的時間。評估不必好像在按人事部門的指揮行事。事實上，在此時此刻暫時忘記人事部門的指揮棒和那些滿意度評分。如果評估能夠成為... 2013-10-04

績效評估中的十種錯誤行為

　　績效評估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因為經(jīng)理人的績效評估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個對每個人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。 2013-10-04

薪資談判時代的到來

因為打工仔打工妹的成功經(jīng)歷還可以看得到，這部分人的事例可以當(dāng)作“精神上的滿足”作為成功人士回到家鄉(xiāng)，當(dāng)時可以成為人們擺脫農(nóng)村身份的激勵因素，但時間過去了30年，過往的激勵因素（在農(nóng)村里，很難一個月賺到... 2013-10-04

發(fā)揮績效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團型企業(yè)工作，一直負責(zé)人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認(rèn)可，老板經(jīng)常說“我看每個人的考核分?jǐn)?shù)都不低，但就是沒看到公司績效的提升”。而部門經(jīng)理則抱怨說：“ 2013-10-04