薪酬 剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠(chéng)度降低。但是，在當(dāng)前金融危機(jī)的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個(gè)角度來(lái)看減薪，則是由于薪酬剛性過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進(jìn)行劇烈調(diào)整。因而，增強(qiáng)薪酬彈性是非常必要的。
    薪點(diǎn)制是增強(qiáng)薪酬彈性的一個(gè)好的選擇。
    什么是薪點(diǎn)制
    從本質(zhì)上來(lái)看，薪點(diǎn)制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。
    企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)薪酬支付基礎(chǔ)的確認(rèn)、測(cè)量和定價(jià)（這里使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎(chǔ)包括崗位、能力和 績(jī)效 ，基于此產(chǎn)生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績(jī)效的薪酬制度；進(jìn)一步，薪酬支付基礎(chǔ)之間并非是相互排斥的，進(jìn)而出現(xiàn)了以某一薪酬支付基礎(chǔ)為主、其他為補(bǔ)充的復(fù)合型的薪酬制度。正是從這個(gè)意義上看，薪點(diǎn)制并沒有提出新的薪酬支付基礎(chǔ)。
    而薪點(diǎn)制則是在上述狹義薪酬制度基礎(chǔ)上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點(diǎn)在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額形式變?yōu)橄鄬?duì)點(diǎn)數(shù)，根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如 銷售 額、利潤(rùn)等指標(biāo)）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果更緊密地結(jié)合起來(lái)。
    例如：根據(jù)歷年統(tǒng)計(jì)結(jié)果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當(dāng)月薪酬總額，按照企業(yè)員工總薪點(diǎn)數(shù)核定薪點(diǎn)值，進(jìn)一步根據(jù)員工績(jī)效確定其個(gè)體薪酬實(shí)發(fā)額?；具^(guò)程如下：
    薪酬總額 = 銷售額 × 薪酬總額占銷售額比例
    薪 點(diǎn) 值 = 薪酬總額 ÷ 員工總薪點(diǎn)數(shù)
    員工薪酬實(shí)發(fā)額 = 員工薪點(diǎn)數(shù) × 薪點(diǎn)值 × （固定部分比例 + 浮動(dòng)部分比例 × 員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100）
    薪點(diǎn)制如何增強(qiáng)薪酬彈性
    從上述薪點(diǎn)制描述中可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬是隨著企業(yè)銷售額的變化而變化的：?jiǎn)T工薪酬實(shí)發(fā)額不僅取決于其個(gè)體績(jī)效，還取決于薪點(diǎn)值，而薪點(diǎn)值則是與企業(yè)銷售額等當(dāng)期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤的；這樣，銷售額的變動(dòng)可以直接傳導(dǎo)到員工薪酬上去。企業(yè)銷售額是不斷變化的，而員工薪點(diǎn)值也隨之變化。
    這樣，相對(duì)于絕對(duì)額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更多僅隨個(gè)體績(jī)效變動(dòng)的情形，薪點(diǎn)值實(shí)際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個(gè)體績(jī)效掛鉤，更主要的是企業(yè)整體績(jī)效。薪點(diǎn)制保證了薪酬總額不會(huì)突破企業(yè)人工成本的合理比例，因?yàn)樾匠昕傤~是按照銷售額的一定比例核定的——這一比例是必須是根據(jù)企業(yè)若干年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并參照行業(yè)一般水平確定的。
    另一方面，薪點(diǎn)制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果，因?yàn)槠髽I(yè)最終經(jīng)營(yíng)效果會(huì)通過(guò)薪點(diǎn)值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。
    薪點(diǎn)制基本操作
    薪點(diǎn)制的操作主要包括如下步驟：
    （一）確定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)
    1、在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位分級(jí)體系；
    2、根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級(jí)崗位的合理薪酬定位，得到各等級(jí)薪酬中值和薪酬差距；

 
    3、確定各等級(jí)薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整，從而得到各等級(jí)上限和下限。

<img data-cke-saved-src="http://www.linzhigo.com/uploadfile/2009/1024/20091024103727407.jpg" src="http://www.linzhigo.com/uploadfile/2009/1024/20091024103727407.jpg" alt="" http:="" www.linzhigo.com="" zongcaiyanxiuban="" zongcaiyanxiu="" mba_10286.html"="" target="_blank" class="keylink">績(jī)效管理 制度按照員工績(jī)效和薪點(diǎn)值計(jì)發(fā)。
    同時(shí)，企業(yè)還必須注意，在極端情況下按照薪點(diǎn)值計(jì)算員工薪酬可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，這與勞動(dòng)法顯然相悖，因此在員工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付員工報(bào)酬。