在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效只有考核，而沒(méi)有管理，從而其考核也沒(méi)有了實(shí)質(zhì)性的結(jié)果，因此，績(jī)效考核與管理缺一不可。
12月14日，在河南省科技館凱若管理培訓(xùn)中心，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授許玉林向河南企業(yè)公開(kāi)授課，他講授了人力資源管理中的績(jī)效考核與管理。
“如果讓一個(gè)外國(guó)講師來(lái)講授《績(jī)效考核與績(jī)效管理》，他肯定把前面5個(gè)字給刪掉，因?yàn)樗麄儧](méi)有考核的概念，只有績(jī)效管理。但如果一個(gè)國(guó)內(nèi)講師講，他肯定把后面5個(gè)字刪掉，只有考核。但績(jī)效考核與管理是緊密相連的。”授課開(kāi)始，許玉林就以生動(dòng)的假設(shè)解釋績(jī)效考核與管理的關(guān)系。
他認(rèn)為，首先，人力資源管理者要明白什么是績(jī)效考核，什么是績(jī)效管理。所謂績(jī)效考核，就是關(guān)注于結(jié)果。所謂績(jī)效管理，就是關(guān)注于過(guò)程。
從管理的思路來(lái)講，這兩者有很大區(qū)別。如果員工的考核表只有一張，這就說(shuō)明考核一定出了問(wèn)題。因?yàn)槿绻麊T工只有一張表的考核，那么員工被關(guān)注的只是結(jié)果，那這個(gè)過(guò)程誰(shuí)來(lái)控制？因?yàn)楣芾矸浅：?jiǎn)單，叫做沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容。但一張考核表僅是一種形式，而沒(méi)有了績(jī)效的管理過(guò)程，就一定沒(méi)有結(jié)果。
其次，管理者以為自己關(guān)注于結(jié)果時(shí)，其實(shí)，卻把自己當(dāng)成警察了。那什么叫警察？警察與司機(jī)的關(guān)系，就像管理者和員工，家長(zhǎng)和孩子之間的關(guān)系。人力資源管理管什么？人力資源管理是管人的，其實(shí)人力資源管理者沒(méi)有搞清楚應(yīng)該做什么時(shí)，他的績(jī)效管理過(guò)程一定出現(xiàn)了問(wèn)題。
考核必須要有流程
許玉林認(rèn)為，“考核必須要有一個(gè)流程，如果說(shuō)你是一個(gè)地區(qū)長(zhǎng)官，有兩張單子走到你這里，一張應(yīng)是報(bào)告，另一張則應(yīng)是備案。如果說(shuō)沒(méi)有這個(gè)流程，越過(guò)你這一關(guān)了，上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)肯定找你問(wèn)這是怎么一回事，作為一個(gè)地區(qū)長(zhǎng)官，你還不能說(shuō)不知道，但是你確實(shí)不知道，那怎么辦？”
許玉林曾經(jīng)和一個(gè)合資企業(yè)里的員工談?wù)摾峡偟膯?wèn)題，這位員工則告訴許玉林只有某某兩個(gè)人是他的老總，其工作主要向他們兩個(gè)負(fù)責(zé)，除了他們兩個(gè)人，誰(shuí)也沒(méi)有權(quán)力對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。許玉林指出，“這樣做是不對(duì)的，因?yàn)?，誰(shuí)決定給這位員工漲工資，誰(shuí)才是他真正的老總。因此，考核一定要和薪酬聯(lián)系在一起。老外們的考核標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)特別簡(jiǎn)單，年初定指標(biāo)，年底考核，根據(jù)考核的結(jié)果，然后給員工核發(fā)具體的工資。”
另外，許玉林指出，很多企業(yè)搞過(guò)的末位淘汰制，就是考核結(jié)果的強(qiáng)制分配。一次考試或者考核的結(jié)果出來(lái)以后，分?jǐn)?shù)本身是一點(diǎn)意義都沒(méi)有。西方人是思辨的，他們比較人員用了比較的方法。如果說(shuō)，今天考試，你的分?jǐn)?shù)是38分，在班級(jí)里排在第一檔，而這樣的人數(shù)占全班人數(shù)的10％，那么，你就是A，叫優(yōu)秀；如果處在第二檔，人數(shù)占全班人數(shù)的20％，這就是B，叫良好；如果處于第三檔，且人數(shù)占全班人數(shù)的40％，那么這就是C，叫稱職。西方人搞考核是以C為標(biāo)準(zhǔn)的，而我們中國(guó)人搞考核則是以A為標(biāo)準(zhǔn)的。如果說(shuō)一個(gè)司機(jī)他的工作是車輛的保養(yǎng)，打掃衛(wèi)生，安全行駛，如果這些他都做到了，他能夠得多少分？肯定是A。但這只意味著稱職而不是優(yōu)秀。我們考核的標(biāo)準(zhǔn)出了問(wèn)題。第三種人數(shù)占20%，則是D，最后一個(gè)10％是E叫不稱職，這就是考核標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制分配。
獎(jiǎng)懲是為了懲治
績(jī)效管理一共包括8步流程，2個(gè)環(huán)節(jié)。首先，確定績(jī)效考核的目的，叫做要什么考什么，考核的內(nèi)容不同，方法不同，結(jié)果自然就不同；其次，建立工作計(jì)劃，也就是考什么、什么標(biāo)準(zhǔn)，8步流程就是一個(gè)完整的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。每次考核結(jié)果出來(lái)以后并沒(méi)有結(jié)束，各級(jí)管理者要和各個(gè)被考核的員工做績(jī)效考核工作的面談，就員工沒(méi)有達(dá)成的目標(biāo)要幫助他們做績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，同時(shí)幫助他們做績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)。最后，形成對(duì)下一個(gè)績(jī)效考核全部過(guò)程的督導(dǎo)，這部分內(nèi)容就叫做績(jī)效管理。
為什么我們的考核出了問(wèn)題？這是因?yàn)榭己说哪康牟幻鞔_，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不確定，體系不健全且實(shí)施不徹底，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)績(jī)效的指導(dǎo)，失去了過(guò)程的控制，所以，每一個(gè)環(huán)節(jié)都易出問(wèn)題。
考核的內(nèi)容不同，結(jié)果肯定是不同的。業(yè)績(jī)考核被人們稱做績(jī)效合約，是對(duì)員工行為的考核，實(shí)際上也是在考核員工的忠誠(chéng)，而從能力上來(lái)看就是考核素質(zhì)。這些都是和獎(jiǎng)金的發(fā)放聯(lián)系在一起的，而員工工作行為態(tài)度的考核則是作為薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。
“考核的獎(jiǎng)懲絕對(duì)不是為了獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了懲治。”許玉林舉例說(shuō)，如果說(shuō)一個(gè)員工遲到了，老總扣他一天工資，這合理嗎？這不合理！如果員工遲到2個(gè)小時(shí)以內(nèi)，老總扣他2個(gè)小時(shí)的工資；4個(gè)小時(shí)扣半天的工資，如果老總敢這么定制度的話，員工肯定敢成心遲到。但如果老總規(guī)定：如果在考核時(shí)間內(nèi)，遲到1次扣發(fā)50％的獎(jiǎng)金，遲到2次扣發(fā)100％，但如果員工問(wèn)老總：我遲到3次呢？所以，對(duì)老總來(lái)說(shuō)管理不可能只有一項(xiàng)制度。如果這個(gè)制度不行那就再加一項(xiàng)制度，就是過(guò)失單制度，考核之內(nèi)遲到一次扣發(fā)50％獎(jiǎng)金，填一張過(guò)失單；遲到兩次，扣100％，再填一張過(guò)失單；遲到三次，再填一張過(guò)失單——三張過(guò)失單就用不著繼續(xù)考核了，直接就可以除名了。
有人說(shuō)國(guó)有企業(yè)的考核沒(méi)有辦法除名，但許玉林則認(rèn)為只要拿著三張過(guò)失單照樣可以除名。他說(shuō)：“管理首先是一種威懾，一種象征。比如說(shuō)你開(kāi)車，你手里有12分，你哪里都敢跑，如果說(shuō)你手里只剩下2分的話，我敢保證你小心翼翼的。如果一個(gè)員工手里有兩張過(guò)失單了，他下次肯定不敢遲到，心里不斷惦記著只剩下一張過(guò)失單了。作為管理者，你必須知道你的目的是什么，然后用合適的方法來(lái)支持你的目的。”
把復(fù)雜工作簡(jiǎn)單化、可執(zhí)行化
2004年，許玉林在給一家企業(yè)做績(jī)效考核時(shí)，將每個(gè)部門呈上來(lái)的計(jì)劃組合在一起做了一張表格，當(dāng)他把那張表格拿給企業(yè)的老總時(shí)，企業(yè)老總就問(wèn)他，這張表格是從哪里來(lái)的？許玉林就說(shuō)，這是根據(jù)該公司人力資源部所給的材料組合成的一張表。
從那張表格里可以看出至少兩個(gè)問(wèn)題，第一，企業(yè)都說(shuō)各項(xiàng)工作要部門之間相互配合，但是各個(gè)部門都不知道自己該做什么，所以就不可能起到配合的作用；第二，過(guò)去的工作，沒(méi)有一個(gè)人對(duì)全部的工作計(jì)劃有一個(gè)比較系統(tǒng)的了解和把握。當(dāng)許玉林把這個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)工作牽涉到的各個(gè)部門都匯總到一張表上時(shí)，那個(gè)企業(yè)的老總告訴許玉林：“您這張表我已經(jīng)要了15年了。”
如果說(shuō)有一項(xiàng)工作老總發(fā)現(xiàn)沒(méi)有安排下去，就去找一個(gè)副總，副總說(shuō)他要去問(wèn)部長(zhǎng)，部長(zhǎng)說(shuō)，那個(gè)負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的部長(zhǎng)沒(méi)有交代，這就造成了互相推諉。但是，那張表格使每個(gè)部門都沒(méi)有相互推諉的借口。
當(dāng)談到某些工作與哪些部門相關(guān)時(shí)，企業(yè)的老總就說(shuō)，如果一個(gè)崗位的價(jià)值越高，它的薪酬就越高。那么，如果某一個(gè)部門牽涉的工作越多，它的工作價(jià)值就比較高，薪酬也就比較高，這么認(rèn)為對(duì)不對(duì)？許玉林則認(rèn)為對(duì)，但也不完全對(duì)。
另外，在許玉林看來(lái)，如果當(dāng)所有的部門都認(rèn)為某一項(xiàng)工作和其中的一個(gè)部門關(guān)聯(lián)最大，那么，這項(xiàng)工作的責(zé)任人就是這個(gè)部門，年底考核這項(xiàng)工作時(shí)就去考核這個(gè)部門。老總會(huì)告訴你，在下個(gè)星期將這項(xiàng)工作的計(jì)劃書(shū)提交給他。那么，這個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任人告訴其他部門要想完成這項(xiàng)工作需要各個(gè)部門做什么，要在工作開(kāi)展之前，使所有的工作都變成可以具體操作和執(zhí)行的，這是最關(guān)鍵的，也就是說(shuō)，把管理的責(zé)任通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程傳遞到各個(gè)直線經(jīng)理人和員工的身上。
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