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80后職業(yè)人士更看重物質(zhì)激勵(lì)

Kelly Services中國區(qū)客戶總監(jiān)Rebecca Neilsen 女士提及：“很有意思的是，通過從雇員與雇主不同角度的調(diào)研，我們看到很多雇員最初提出的看似“不切實(shí)際”的觀點(diǎn)，但通過雇主逐步實(shí)踐后為雇員和雇主雙方帶來更大的效益。” 2013-10-04

80后接班人準(zhǔn)備好了嗎

80后管理者的培養(yǎng)和管理不是新問題，只是“快速、個(gè)性”的80后與“迅速發(fā)展”的企業(yè)用人需要撞了個(gè)正著。人才的發(fā)展和管理一直是企業(yè)關(guān)注的問題，只是當(dāng)下開始越來越重要，因?yàn)榇蠹叶记宄刂?，今天誰能抓住80后... 2013-10-04

企業(yè)人才發(fā)展的四個(gè)基石

如何讓企業(yè)保持競(jìng)爭力，持續(xù)發(fā)展，是現(xiàn)在所有企業(yè)都需要思考的問題?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭與發(fā)展，靠的就是那些先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)秀的管理制度。任何先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，都是來自于人。只有人才先進(jìn)，才能使企業(yè)先進(jìn)。人才 2013-10-04

未雨綢繆，解決企業(yè)人才瓶頸難題

我了解到的留不住儲(chǔ)備人才的情況是;用人企業(yè)往往以儲(chǔ)備干部之名行招廉價(jià)勞動(dòng)力之實(shí)，你根本就沒有把人當(dāng)干部培養(yǎng)，當(dāng)然留不住;另一種情況就是把儲(chǔ)備人才放在普通員工中間，讓你自生自滅，所謂經(jīng)受住考驗(yàn)，耐得住寂... 2013-10-04

全球知名CEO管理黃金法則 將用人放在第一位

將用人放在第一位?！返俜颉U爾默(SteveBallmer),微軟公司CEO在1980年我加入微軟后不久,比爾·蓋茨讓我負(fù)責(zé)招聘事宜。我們的事業(yè)拓展得很快,但我們?nèi)耸謪s嚴(yán)重不足。我向比爾提出申請(qǐng),要招50個(gè)人。他說不行。我 2013-10-04

HR面臨挑戰(zhàn) 外包工作流程不只為節(jié)省成本

成本較高和外包公司缺乏一致性也是外包服務(wù)的不利因素。對(duì)這兩個(gè)因素表示擔(dān)憂的分別占49%和45%。另外，中國有44%的人力資源高管認(rèn)為安全和保密性問題是阻礙外包服務(wù)發(fā)展的重要因素。 2013-10-04

三種方法解決員工的心理危機(jī)

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)管理不可缺少的環(huán)節(jié)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)該如何正視員工們的心理呢?業(yè)管理者過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素... 2013-10-04

董事會(huì)如何挑選CEO

今天的CEO必須要迎合和滿足董事會(huì)成員、投資者和包括雇員和政府在內(nèi)的公司其他利害相關(guān)者們的需要,必須自覺自愿地去與各有關(guān)方面溝通,在有關(guān)財(cái)務(wù)結(jié)果和薪酬方面保持透明。無視這些新規(guī)則者則會(huì)受到懲罰。董事會(huì)則... 2013-10-04

如何激勵(lì)那些無法完成任務(wù)的員工

一些員工會(huì)在開始的時(shí)候干得很不錯(cuò)，卻很難完成任務(wù)。他們似乎永遠(yuǎn)都在努力地讓足球越過球門線。他們因?yàn)槠渌墓ぷ鞣中?，或者在沒有完成手上的任務(wù)之前就被安排去完成另一個(gè)項(xiàng)目。 2013-10-04

李嘉誠教你7招用人才

人說，創(chuàng)業(yè)是孤獨(dú)的，是寂寞的，你只能獨(dú)自前行;而我說：朋友，一切都不象你說的那樣!有許多與你同路的朋友，何不一起搭個(gè)手，做個(gè)伴.讓我們一起分享創(chuàng)業(yè)路上的喜悅和艱難! 2013-10-04

麥肯錫：三步打造優(yōu)秀高層團(tuán)隊(duì)

如果要讓一支高層團(tuán)隊(duì)由適當(dāng)?shù)娜藛T組成，關(guān)鍵在于首先要確定整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及其中各個(gè)成員必須做出怎樣的貢獻(xiàn)才能實(shí)現(xiàn)組織制定的績效目標(biāo)，然后對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的變動(dòng)。這聽起來簡單直接，但通常需要首席執(zhí)行官有意識(shí)地... 2013-10-04

留人二十招：讓員工做老板

“外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達(dá)標(biāo)，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動(dòng)率下老板和HR經(jīng)理們的無奈。人才不夠是每個(gè)高速發(fā)展企業(yè)最害怕的局面。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張... 2013-10-04

當(dāng)人才匱乏遭遇人才泡沫

任何一個(gè)電子商務(wù)公司都是這樣，經(jīng)過初創(chuàng)期之后，開始進(jìn)入快速發(fā)展階段，快速發(fā)展的高潮是爆發(fā)性增長。整個(gè)公司的部門、員工、營業(yè)額都在以幾何倍數(shù)增加，人才短缺問題開始凸現(xiàn)。 2013-10-04

清單：如何成功招聘你的新員工

作為一名經(jīng)理,我角色中有一個(gè)方面、也是我非常地享受的部分就是招聘和安置新員工。我喜歡這個(gè)招聘工作最開始得那幾周,也就是我有機(jī)會(huì)影響他人的職業(yè)生涯的時(shí)間。為什么這么說呢？看看吧:事實(shí)上，一個(gè)新來的員工剛到... 2013-10-04

七個(gè)階梯：從基層員工到高績效經(jīng)理

他們會(huì)通過目標(biāo)分解、工作計(jì)劃明確的方式來激勵(lì)員工前進(jìn)。由于有目標(biāo)和計(jì)劃，員工不大可能會(huì)輕易逃脫經(jīng)理的法眼，經(jīng)理可以很容易地比對(duì)員工的目標(biāo)和計(jì)劃，找到員工的不足，如果你不愿意改正，不接受經(jīng)理的指導(dǎo)，那... 2013-10-04

曾國藩的“用人秘訣”

曾國藩用人不崇尚深?yuàn)W，而專取平實(shí)。他任兩江總督后，掌握三省的人事大權(quán)，而人事又關(guān)系到江南四省的吏治民生，因此他用較長時(shí)間，通過比較和探索，找出一條特有的“曾氏”用人法。最初，他把主持理財(cái)?shù)奈穆毠賳T的 2013-10-04

人才，名企是這樣培養(yǎng)出來的

企業(yè)未來惟一持久的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)是什么?就是具備比競(jìng)爭對(duì)手更快速學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力!目前很多實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)的公司都缺少培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也是短期的計(jì)劃，因而錢是花了，效果卻不明顯。而且，企業(yè)在很多時(shí)候不知道他們 2013-10-04

績效考核：讓人才釋放能量

“企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對(duì)績效管理如此進(jìn)行的定位。學(xué)者瑪麗·凱·阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”?？? 2013-10-04

HR經(jīng)理的卓越秘訣

　一個(gè)卓越的HR經(jīng)理，不是一天就造就的，需要千錘百煉。為了能夠使HR經(jīng)理的工作開展更順利，能力更精進(jìn)，工作效率更佳，在此，將多年工作心得整理成幾大秘訣以供參考。　　對(duì)HR部門的分工要具體、細(xì)化 2013-10-04

打造適合新生代員工的人力資源管理體系

新生代員工獨(dú)立性和自主性普遍較強(qiáng)，他們比較反感強(qiáng)制性的、壓迫性的管理方式，但是如果真的一味迎合其偏好采取“放羊式”管理，他們又可能會(huì)缺乏工作動(dòng)力甚至迷失奮斗方向。針對(duì)新生代員工的這些特征，管理者需要... 2013-10-04

試論人才管理之捷徑

要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當(dāng)然少走彎路，首先，企業(yè)高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績吃... 2013-10-04

職場(chǎng)心理學(xué)上的暗示

甭管你是在職場(chǎng)混跡多年的老油條還是剛?cè)肼殘?chǎng)的小咖，有一點(diǎn)你肯定知道的就是職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，風(fēng)險(xiǎn)絕不亞于任何一場(chǎng)艱險(xiǎn)的戰(zhàn)役，但防彈衣也好還是各種重型裝備也罷，你不得不承認(rèn)玩好心理戰(zhàn)，那些東西全都是浮云，所以， 2013-10-04

培養(yǎng)人才的手段

德魯克說：“日本企業(yè)會(huì)在不過多考慮，一個(gè)人以前的經(jīng)驗(yàn)，或正規(guī)培訓(xùn)的情況下，把管理人員從一個(gè)職能崗位調(diào)任到另一個(gè)職能崗位上。他們會(huì)毫不猶豫地，讓一個(gè)銷售經(jīng)理去擔(dān)任會(huì)計(jì)主管，或者是讓一個(gè)工程經(jīng)理，擔(dān)任 2013-10-04

中國企業(yè)國際化成功的關(guān)鍵依賴于國際化人才

漢龍礦業(yè)近日向澳大利亞上市企業(yè)、鐵礦石勘探及發(fā)展商Sundance公司發(fā)出全資收購要約引起業(yè)內(nèi)廣泛關(guān)注。漢龍礦業(yè)董事總經(jīng)理肖輝近日就此次收購接受采訪時(shí)表示，中國企業(yè)需要國際化近年來已成為共識(shí)，但在實(shí)施過程中 2013-10-04

人才戰(zhàn)略：尋找后備CEO

　IBM接班人計(jì)劃被通俗地稱為“長板凳計(jì)劃”。要求現(xiàn)有管理者必須確定自己的崗位在未來1—2內(nèi)由誰來接任,在3—5年又由誰來接任。IBM能夠保證每個(gè)重要的管理崗位都有2個(gè)以上的替補(bǔ)人員。 2013-10-04