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自戀型員工應(yīng)如何管理

似乎每個組織內(nèi)部都有一類自戀型員工，他們對自身能力的信心充足到爆棚，高談闊論、趾高氣昂是他們的一貫行為方式。他們被普遍認為具備“孔雀型人格”，在團隊合作與人際關(guān)系上不甚受歡迎。　　更令人訝異的是， 2013-10-04

TCL人才戰(zhàn)略思考：鷹是訓練和激勵出來的

李東生有些自豪。因為，TCL全球化產(chǎn)業(yè)管理架構(gòu)已經(jīng)形成，經(jīng)過十余年的國際化市場拓展與整合，TCL在中國、新興市場、歐洲和北美的產(chǎn)業(yè)架構(gòu)已經(jīng)形成，特別是擁有戰(zhàn)略意義的北美墨西哥工廠和歐洲波蘭工廠，可以有效地... 2013-10-04

企業(yè)危機：留不住人才最危險

對于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標，姚燕洪形象地解釋說：“企業(yè)成功靠的是人才，而對于一個人來說，在進企業(yè)之前是一塊"材";被企業(yè)招了進來，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊"材"，激勵他把"才"發(fā)揮出來，變成"人才"... 2013-10-04

企業(yè)高級人才培養(yǎng)法則

人都一樣,如果你讓他參與到某個事情中來,如果再讓他感覺到他的建議可以被傾聽,乃至可以自主決策,都會感到滿意、有興趣、有勁頭、樂于貢獻.我們需要讓員工參與到很多事情中來. 2013-10-04

淺談人力資源部門的組織建構(gòu)

基于多年從事人力資源管理咨詢與培訓的經(jīng)驗，筆者嘗試根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和特點，對人力資源部門的基本定位、組織建構(gòu)、編制規(guī)模、素質(zhì)要求、引進渠道等進行分析，以求形成一個系統(tǒng)的、可資借鑒的模型與框架，作為企業(yè) 2013-10-04

給員工多放年假 允許員工玩SNS

重視員工工作效率的華爾街公司New Century Global 聯(lián)合康奈爾大學的人體工程學研究所，對員工工作狀態(tài)做了10 個星期的詳細調(diào)查和研究。在這10 個星期當中，一部分員工的電腦上裝有一個軟件，不時提醒他們保持... 2013-10-04

創(chuàng)業(yè)公司如何挑選員工

　當人們討論為創(chuàng)業(yè)公司招聘人才的時候,通常會說"招聘比你聰明的人"或者"找那些有名的人".這并不能成為創(chuàng)業(yè)公司在招聘人才時候充分的標準.人們總想找到出奇聰明和出色的人,這對于早起的創(chuàng)業(yè)公司還不夠.創(chuàng)業(yè)公司還需... 2013-10-04

企業(yè)管理：善用人才比發(fā)現(xiàn)人才更重要

企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。 2013-10-04

做人做企業(yè)的哲學根基

　快速通車是一種逃避，讓往前滾滾的車輪提醒人們欲望還在繼續(xù)；直接進入補償談判是一種逃避，為此不惜不斷提升價碼；掩蓋是一種逃避，或者用權(quán)力，或者用信息資源的壟斷，或者用金錢，要盡快息事寧人；關(guān)注解決方式 2013-10-04

不漲加班費只漲底薪 很難留住人

一直被視為吸引員工前來應(yīng)聘的硬福利——包吃包住，在CPI高企背景下，也讓王啟彥等力不從心。“今年年前，每位員工一頓5元伙食費就吃得不錯了，年后已經(jīng)漲到了7元一頓，僅此一項，100多號人一個月的伙食費就比年前... 2013-10-04

以企業(yè)潛力留住人才，留人就是留未來

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。 2013-10-04

危機時三一員工自愿降薪的向心力來自哪

三一是一家成立于1989年的民營企業(yè)，這么強勁的凝聚力和向心力來自哪里？三一集 團副總經(jīng)理兼人力資源總部總監(jiān)張解說，公司發(fā)展快，給員工提供了充分成長的平臺；敢于在研發(fā)和培訓上投入，敢于重獎員工；人文關(guān)懷... 2013-10-04

聯(lián)想人才觀：實踐是檢驗人才的唯一標準

在發(fā)展的各個重要階段，聯(lián)想總會有一批優(yōu)秀的人才儲備，比如楊元慶、郭為、陳紹鵬、劉軍，包括聯(lián)想控股的朱立南、趙令歡等等。在聯(lián)想的關(guān)鍵時刻，總可以有重要的人頂上來，而且還做得不錯。 2013-10-04

不漲加班費只漲底薪 很難留住人

讓他和圈子里的朋友感到無可奈何的是，為了穩(wěn)住員工，很多中小企業(yè)老板開始頻繁漲底薪和加班費，以往暗中使用的“用工推薦費”等，現(xiàn)在也不再羞羞答答，開始明碼標價。“現(xiàn)在的中小企業(yè)老板正在成為弱勢群體?！彼f。 2013-10-04

麥當勞松下等名企用人理念與差異一覽

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)， 2013-10-04

干部和員工穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)

兩年前，我代表省政府質(zhì)量獎評審專家在格力電器評審的時候，其總裁董明珠女士鮮明的用人觀點引起大家的爭議，主要集中在兩點，一是同行業(yè)的人員，格力不選擇，因為格力擔心的他不能給格力帶來什麼技術(shù)進步，擔心在格 2013-10-04

高管團隊如何招聘銷售副總裁？

招聘新銷售副總裁的高層領(lǐng)導團隊，往往是擁有財務(wù)、市場營銷、工程和制造等各種背景的人員集合。因為他們通常缺乏銷售領(lǐng)域的深層專業(yè)知識，領(lǐng)導團隊的成員很可能不會選擇適合自己公司特定銷售環(huán)境的恰當人選。 2013-10-04

評估員工時遺漏的關(guān)鍵因素

對于常規(guī)的員工評估模式來說，主要采取的是對專業(yè)技能等級、業(yè)務(wù)熟練程度以及工作成果等方面總體情況進行量化分析的方式；存在的缺點就是往往會導致涉及范圍過于寬泛的情況出現(xiàn)。并且，還有一項關(guān)鍵因素總是被忽略： 2013-10-04

CEO如何甄選左膀右臂

人們常常問我亨茨曼公司成功的原因，問我從白手起家到富可傾城的秘訣是什么。我最開始強調(diào)的是，正直、眼光、承諾、自信和做決定的勇氣，因為這些能使一個人在競爭中脫穎而出，并沖破那些市場的條條框框。 2013-10-04

小公司對優(yōu)秀人才更具吸引力

滿意的客戶會成為回頭客，不滿意的客戶則會毫不猶豫地敲開你的競爭對手的大門。為了應(yīng)對未來市場狀況，公司會愿意投資不動產(chǎn)；為了占領(lǐng)更多戰(zhàn)略優(yōu)勢，公司會愿意投資新的設(shè)備。同樣，為何不考慮一下投資優(yōu)質(zhì)人才呢？ 2013-10-04

構(gòu)建以人力資本為核心的競爭優(yōu)勢

企業(yè)對人才的重視已經(jīng)到了空前的程度。但對大多數(shù)企業(yè)而言，它們?nèi)鄙俚牟皇侨瞬?，而是適合人才發(fā)展的空間。要成功構(gòu)建這樣的空間，需從設(shè)計理念、架構(gòu)、策略，以及實踐上均以人力資本為核心 2013-10-04

準確判斷他人忠誠度的有效辦法

要判斷他人的忠誠度，首先必須回答：“一個人為什么會忠誠，而另一個人卻不忠誠？原因究竟何在？”這樣兩個問題。 2013-10-04

劉強東：企業(yè)的成敗大都是因為人

最讓京東商城驕傲的一件事是員工流失率很低，傾注了心血的管培生五年來無一人離開。 2013-10-04

小企業(yè)也要念好“人才經(jīng)”

　面對競爭激烈的國際市場,作為一家僅有200多人的傳統(tǒng)企業(yè),怎樣才能站穩(wěn)腳跟發(fā)展壯大自己,怎樣才能與國際巨頭分一杯羹?上海英邁傳動設(shè)備有限公司總經(jīng)理謝欽申自有他的一番生意經(jīng),那就是吸引和留住優(yōu)秀人才。 2013-10-04