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三國(guó)里面三個(gè)老板的用人策略

三位老板中，曹操風(fēng)頭最勁，個(gè)人能力最強(qiáng)，無(wú)論是戰(zhàn)略規(guī)劃能力，還是執(zhí)行力都是一流的，因?yàn)榉彩掠H力親為，無(wú)論是勝利還是失敗，都由他一個(gè)人承擔(dān)，人生大起大落。所以，后人對(duì)他的評(píng)價(jià)也是矛盾的，時(shí)而英雄，時(shí)而... 2013-10-04

HR管理：就像處理婆媳關(guān)系

婆媳關(guān)系之所以引人關(guān)注，因?yàn)槠渲猩婕暗胶芏嗑唧w而現(xiàn)實(shí)的家庭問(wèn)題。焦點(diǎn)往往有兩個(gè)，從婆婆的角度看，是兒子和孫子/孫女。從媳婦的角度看，是老公和兒子/女兒。因?yàn)樾⒛昙o(jì)還小，不懂事，所以大多數(shù)時(shí)候，問(wèn)題的焦... 2013-10-04

員工處罰：擅用管理智慧

隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對(duì)懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分 2013-10-04

對(duì)員工定位的四大失誤

這種定位又顯得過(guò)高了。員工是一個(gè)獨(dú)立的主體，有他自身的利益追求。彼此之間在利益目標(biāo)上達(dá)成一致，是完全必要的，但如果以膀臂的思路來(lái)定位，往往不免忽視企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因而制約企業(yè)的發(fā)展。 2013-10-04

怎么知道誰(shuí)是卓越人才？

我曾在博文中談到為什么“卓越人才被高估了”，結(jié)果引起了廣泛爭(zhēng)論。在大家討論的所有問(wèn)題中，有一個(gè)（也許是唯一的一個(gè)）問(wèn)題沒(méi)有引起很多的關(guān)注，但它可能是最重要的：當(dāng)你看到一個(gè)卓越人才時(shí)，你怎么知道他就是卓 2013-10-04

我的員工有健康問(wèn)題還是績(jī)效問(wèn)題嗎?

你繼續(xù)把問(wèn)題帶回到工作表現(xiàn)上來(lái)。因?yàn)檎務(wù)撋蠋膯?wèn)題將會(huì)適得其反。她的醫(yī)囑將會(huì)為只要她有需要就要去小便提供支持，因?yàn)樗粫?huì)進(jìn)入診室并說(shuō)"我每半個(gè)小時(shí)就要離開(kāi)我的辦公桌一次"，而你也并不能真的打電話(huà)給她... 2013-10-04

在華日資企業(yè)面臨人才危機(jī)

雇主品牌是企業(yè)在人才市場(chǎng)的品牌。盡管很多日資企業(yè)擁有知名的產(chǎn)品品牌，但這并不代表企業(yè)在人才市場(chǎng)具有同樣的影響力。企業(yè)擁有良好的雇主品牌形象，在吸引員工時(shí)會(huì)發(fā)揮出積極的效應(yīng)。對(duì)員工的尊重是雇主品牌建立... 2013-10-04

員工最關(guān)注的基本問(wèn)題：倒過(guò)來(lái)講

只有解決了底層最關(guān)注的基本問(wèn)題，才有可能讓他們一步步“提高覺(jué)悟”，將自己的思維和行為自覺(jué)地轉(zhuǎn)移到組織要求的“大方向”上來(lái)。而我們現(xiàn)實(shí)的作法，卻往往犯了如上一開(kāi)始的錯(cuò)誤，喜歡講大道理，喜歡不著邊際地講... 2013-10-04

改善員工工作態(tài)度的三個(gè)有效途徑

人們常說(shuō)“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績(jī)效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)及行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，我們可以通 2013-10-04

員工能力從哪里來(lái)？

能力是做好工作的前提，在任何情況下，如果不具備做好工作的能力，也就不可能做好工作，這是不言而喻的。而一個(gè)人的能力又直接與他的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)相關(guān)。一個(gè)人的能力實(shí)際上是他素質(zhì)修養(yǎng)程度的一種展現(xiàn)。我們強(qiáng)調(diào)能力 2013-10-04

學(xué)會(huì)育人：企業(yè)發(fā)展的根本

企業(yè)要想真正擁有優(yōu)秀合格的人才，還必須建立一套科學(xué)的、行之有效的育人機(jī)制。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)培育人的知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程，并使人力資源在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充... 2013-10-04

如何幫老板建立自信？

最主要的方法，是你總顯得不比老板懂得多，你總是需要老板的點(diǎn)撥才能搞清事情，噢是這樣啊，多虧您告訴我這個(gè)。還有就是不要當(dāng)面戳穿老板，什么事情他搞錯(cuò)了，轉(zhuǎn)個(gè)彎兒提醒他，特別不要在全體大會(huì)上讓他出丑。 2013-10-04

你不“言傳”，他不“意會(huì)

作為“總裁教練”，這些年我的服務(wù)對(duì)象除了民營(yíng)企業(yè)的老板外，還有歐美企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。這些跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)或大中華區(qū)總經(jīng)理雖然身處中國(guó)，但工作環(huán)境與民企老板不可同日而語(yǔ)。他們的上級(jí)是清一色的“國(guó)際人 2013-10-04

留住人才：看名企如何管理

有的企業(yè)主管常常如《馬說(shuō)》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無(wú)馬。每個(gè)人都有其閃光的地方，用其所長(zhǎng)，避其所短，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一個(gè)人的積極性，并不斷為每個(gè)人創(chuàng)造更... 2013-10-04

名企用人：不用最好，但求合適

應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過(guò)3次槽。因?yàn)槭澜玢y行認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來(lái)說(shuō)，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。 2013-10-04

員工管理七招助你成伯樂(lè)

人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，人的才能增長(zhǎng)是有周期性的，通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。因此，經(jīng)歷也是一種財(cái)富，與其給庸才不如給人才。適時(shí)地調(diào)整那些優(yōu)秀人... 2013-10-04

走進(jìn)明星人才的內(nèi)心

明星人才身上出現(xiàn)的這些問(wèn)題和他們童年時(shí)代的經(jīng)歷密切相關(guān)。這些明星人才通常成長(zhǎng)于嚴(yán)苛的環(huán)境之中，父母對(duì)他們的要求非常嚴(yán)格，而且不會(huì)給他們絕對(duì)的贊美。這樣的童年經(jīng)歷會(huì)帶給這些明星人才一種無(wú)止境的鞭策，逼... 2013-10-04

拿什么留住我的骨干員工？

薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專(zhuān)業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開(kāi)放之初，外資企業(yè)進(jìn)入帶來(lái)的高薪確實(shí)吸引了大量高級(jí)人才。1996年曾有位外國(guó)軟件專(zhuān)家說(shuō)：“要想得到中國(guó)的軟件技術(shù)并不... 2013-10-04

公司如何提供“特別待遇”？

“任何投資專(zhuān)業(yè)人士都會(huì)告訴你，如果你所有的錢(qián)都被牢牢地拴在公司股票上，那么，你最不應(yīng)該做的就是購(gòu)買(mǎi)更多的股票。”蓋伊談到。Dot-com泡沫破裂以后，隨著大批公司的破產(chǎn)，這些公司的員工最后不但丟了工作，而且... 2013-10-04

企業(yè)用人謹(jǐn)記：人至察則無(wú)徒

我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量雖多，但很多行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度低、規(guī)模小，企業(yè)間同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)極其激烈，相當(dāng)部分企業(yè)在成立之初就缺乏明確規(guī)劃,也需要面對(duì)許多困難，如團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，資金實(shí)力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會(huì)資源等 2013-10-04

六大“狠招”，用對(duì)人才

這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法?？肆诸D較為擅長(zhǎng)此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室，有時(shí)別人開(kāi)會(huì)他也偷偷地溜進(jìn)去旁聽(tīng)。走動(dòng)管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，... 2013-10-04

HR最不認(rèn)同的5大跳槽理由排行榜

你多少能從招聘信息上了解到你所要接觸的工作內(nèi)容和工作職責(zé)等。在對(duì)這份工作感興趣的前提下，你才會(huì)去投遞簡(jiǎn)歷；而HR在看到你的簡(jiǎn)歷后覺(jué)得你是符合要求的人，才會(huì)給你面試機(jī)會(huì)。雙方在面試過(guò)，談妥薪資后，覺(jué)得彼... 2013-10-04

優(yōu)化福利投資的四大策略

在亞洲的大多數(shù)地區(qū)，企業(yè)吸引和保留人才的傳統(tǒng)做法是憑借工資、職稱(chēng)和雇主品牌等基本要素實(shí)現(xiàn)差異化。然而，在重點(diǎn)市場(chǎng)中，關(guān)鍵人才的高流失率和企業(yè)的高薪資成本表明，這種方法的可持續(xù)性有待商榷。許多企業(yè)迫切... 2013-10-04

五方法八大招管理80后 激發(fā)工作熱情是關(guān)鍵

價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢(qián)為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)；心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出；對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法，不會(huì)... 2013-10-04

年終激勵(lì)、長(zhǎng)尾效應(yīng)以及員工心理需求

好的年終激勵(lì)策略可以產(chǎn)生強(qiáng)大的外溢效應(yīng)，使得受激勵(lì)者本身、其周?chē)巳憾几惺艿玫竭@種激勵(lì)所帶來(lái)的溫暖與感召效應(yīng)。這種人性化的激勵(lì)方式直指人心，以情動(dòng)人，以心感人 2013-10-04