最近北京華恒置信人力資源管理公司的副總經(jīng)理趙磊有些忙，因?yàn)楣敬淼哪ν辛_拉、西門子等外企和中國(guó)電信、中國(guó)石油、四川某民營(yíng)汽車集團(tuán)都急需合適的中層管理人才。事情的起因是，最近外企的部分管理人員開(kāi)始向中資企業(yè)流動(dòng)，中國(guó)人力資源市場(chǎng)開(kāi)始波瀾起伏。

　　據(jù)趙磊介紹，中國(guó)企業(yè)人力資本還處在從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段；把人才當(dāng)成成本而不是資產(chǎn);既人滿為患，又人才奇缺。據(jù)趙磊介紹，在中國(guó)人力資源市場(chǎng)中高層管理層流動(dòng)比例還要高出這個(gè)數(shù)字。如何留住人才也成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。

　　人才遷徙

　　“我們是一群對(duì)企業(yè)生態(tài)氣候敏感的候鳥(niǎo)，哪里適宜我們，我們就飛向哪里。”

　　曾玉瓊，剛從某跨國(guó)公司中華區(qū)銷售部門辦完離職手續(xù)，坐在記者面前，面帶職業(yè)微笑，幾天內(nèi)3家中資企業(yè)已向她發(fā)出橄欖枝，希望這只金鳳凰落足，“我的初步意向是東北某藥企，現(xiàn)在正在洽談之中。”事實(shí)上，如她一樣離開(kāi)外資企業(yè)回歸本土企業(yè)的人已經(jīng)不是個(gè)別。吳先勇離開(kāi)工作9年之久的寶潔公司，出任李寧公司副總裁；摩托羅拉公司前高級(jí)經(jīng)理的童雪松加盟TCL；盛大總裁唐駿前職就任微軟中國(guó)公司；聯(lián)想公司的蔡雪琴曾在奧美國(guó)際公司任職多年；國(guó)美公司前不久邀請(qǐng)摩根士丹利副總裁翁向煒加盟。這樣的名單還可以開(kāi)出一長(zhǎng)串。

　　“我想回國(guó)做點(diǎn)事情，我想離中國(guó)蓬勃的脈搏更近一些，而Google提出了讓我振奮的回國(guó)機(jī)會(huì)，于是我就加入了Google。”想回到中國(guó)是核心因素。9月22日上午，李開(kāi)復(fù)與媒體見(jiàn)面，解釋他的跳槽理由。

　　事實(shí)也是這樣，許多外資企業(yè)里的員工也開(kāi)始眷顧中國(guó)市場(chǎng)，海德里克-斯特拉格爾斯人才服務(wù)公司在中國(guó)招募的管理人員60%至70%回到中國(guó)公司。

　　的確，人才轉(zhuǎn)投趨勢(shì)在3年前還難以想象。當(dāng)時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)首選是外企，投身本土企業(yè)尤其中小企業(yè)是沒(méi)有出路的選擇，白領(lǐng)的身份多被外企員工壟斷。

　　“我原來(lái)是在一家外資企業(yè)做管理，一家中資企業(yè)老總幾次三番找我，后來(lái)以優(yōu)厚的條件請(qǐng)我過(guò)來(lái)，但是來(lái)了以后，我工作總不順，工作不到一年，又跳回外企去了。”趙磊說(shuō)。

　　據(jù)趙介紹，以前中國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理水平不適合優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理生存與發(fā)展，也就是說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人有自己的生存環(huán)境與土壤，以前國(guó)內(nèi)的中資企業(yè)也請(qǐng)過(guò)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

　　你們不擔(dān)心本土企業(yè)環(huán)境嗎？面對(duì)記者的質(zhì)疑，準(zhǔn)備選擇東北某制藥企業(yè)的曾玉瓊，還是面帶微笑，“我們對(duì)現(xiàn)在中資企業(yè)很有信心的，另外我們對(duì)自己有信心，畢竟時(shí)代已經(jīng)到了這樣一個(gè)全新的大環(huán)境，當(dāng)然包括中國(guó)企業(yè)家、社會(huì)環(huán)境，社會(huì)意識(shí)都在發(fā)展變化，今天的中國(guó)企業(yè)生態(tài)已經(jīng)不可同日而語(yǔ)。”

　　如今，中資企業(yè)日見(jiàn)雄厚的實(shí)力、強(qiáng)勁的增長(zhǎng)趨勢(shì)，以及在全球擴(kuò)張的步伐，使本土企業(yè)身價(jià)倍漲，越來(lái)越有吸引力。IBM日前公布了《2005全球人力資本研究報(bào)告》，數(shù)據(jù)顯示，亞太地區(qū)的高級(jí)與中級(jí)管理層的主動(dòng)離職率為全球最高，達(dá)14%。

　　對(duì)于人才回流中資企業(yè)的趨勢(shì)，趙磊分析，“現(xiàn)在為什么可以出現(xiàn)人才回流中資企業(yè)的趨勢(shì)？一個(gè)原因就是，中資企業(yè)人力資源管理水平與外資企業(yè)人力資源管理水平的差距越來(lái)越小。通過(guò)我們對(duì)200多個(gè)中國(guó)本土企業(yè)、外資企業(yè)人力資源管理的案例分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的本土企業(yè)對(duì)人力資源管理水平在不斷發(fā)展提高，差距縮小了。本土企業(yè)在市場(chǎng)化中開(kāi)始了國(guó)際化。”

　　趙磊舉例：“前段時(shí)間上市的搜索引擎公司百度，在幾天內(nèi)造就了數(shù)百個(gè)百萬(wàn)富翁、數(shù)十個(gè)千萬(wàn)富翁，數(shù)個(gè)億萬(wàn)富翁，為什么？就是因?yàn)槠髽I(yè)把人當(dāng)成了人力資本，過(guò)去怎么發(fā)工資也不可能發(fā)出億萬(wàn)富翁來(lái)。”

　　本土企業(yè)在人力資本領(lǐng)域的上述變化，不一定是一件壞事。趙磊特別提到：“整體而言，中國(guó)是一個(gè)成長(zhǎng)性極強(qiáng)的市場(chǎng)，數(shù)量巨大的處在不同階段企業(yè)生命周期的公司，都需要視野開(kāi)闊的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。他們雖然也在遇到人力資本方面的挑戰(zhàn)，但是跟中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所遇到挑戰(zhàn)一樣，痛并快樂(lè)著。尤其正在嶄露頭角和成長(zhǎng)中的公司盼望達(dá)到成熟的峰頂，他們視人才為公司之寶。”

　　當(dāng)然，外企也在抓緊吸引國(guó)內(nèi)核心人才，在業(yè)界流傳的一個(gè)“聳人聽(tīng)聞”的說(shuō)法是：就金融產(chǎn)業(yè)這一塊，國(guó)際金融企業(yè)打算爭(zhēng)奪本土人才達(dá)7000多，多集中在銀行、證券、保險(xiǎn)等領(lǐng)域，即人力資本。

　　“國(guó)際企業(yè)對(duì)我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是把整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)放在對(duì)人力資本的爭(zhēng)奪上，原因就在于人力資本具有極端的重要性，這剛好適合于國(guó)際企業(yè)的所謂治理結(jié)構(gòu)的需要，因?yàn)楝F(xiàn)在治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是人力資本的問(wèn)題。”根據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，外資企業(yè)對(duì)此早有重視，微軟(中國(guó))人力資源戰(zhàn)略確定為人力資源必須與公司戰(zhàn)略連接，即是明證。

　　爭(zhēng)奪人才之道

　　從事人力資源管理咨詢的華恒置信公司稱，今后二年，僅在北京、上海的本土企業(yè)還需要近五千名熟悉國(guó)際市場(chǎng)規(guī)的管理人員，只要他們把目光盯在外企，自己有巨大的核心吸引力，而跨國(guó)公司將會(huì)源源不斷地”培訓(xùn)“中國(guó)本地人才，回歸本土公司的就只會(huì)越來(lái)越多。

　　在趙磊看來(lái)，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)決戰(zhàn)的第一場(chǎng)角逐，不是發(fā)生在產(chǎn)品和市場(chǎng)，而是在人力資源，爭(zhēng)奪人力資本，是對(duì)人的爭(zhēng)奪。

　　本土企業(yè)憑什么從跨國(guó)公司那里“挖”人才？這是個(gè)大問(wèn)題。毫無(wú)疑問(wèn)，待遇和相關(guān)福利還是最好的籌碼。

　　“我們公司正在委托獵頭尋找一位合適的副總裁，條件之一就是要有在跨國(guó)公司工作五年的經(jīng)歷，待遇要比外企優(yōu)厚。”在北京中關(guān)村科技園里小有名氣的某防火墻公司總裁盛世華告訴記者，現(xiàn)在已經(jīng)有4位合格的候選人了。“三年前，我們也招聘過(guò)，‘海龜派’根本不理我們。”

　　“有這樣需求的本土公司不是少數(shù)，只是大部分還不大張旗鼓的找，多是通過(guò)自己的渠道去發(fā)現(xiàn)或者挖人。” 盛世華告訴記者，本土企業(yè)做事的方式很低調(diào)。

　　在有的本土民營(yíng)企業(yè)，回流者不僅可能獲得加薪，而且得到了其他優(yōu)厚的條件，如認(rèn)股權(quán)。對(duì)本土中型成長(zhǎng)型公司，認(rèn)股權(quán)也是個(gè)利器，往往能填補(bǔ)回歸者眼前經(jīng)濟(jì)損失帶來(lái)的心理失衡，尤其，隨著更多的中資高科技公司在海外上市，這一趨勢(shì)將愈烈。鄧康明跳槽到網(wǎng)上拍賣公司阿里巴巴就是例子。

　　其實(shí)，華為、李寧等中資公司里有不少?gòu)目鐕?guó)公司過(guò)來(lái)的回歸者，對(duì)這些管理人員中資企業(yè)一般情況是視為珍寶，中資企業(yè)對(duì)人才的渴求使中上層管理人員的身價(jià)見(jiàn)長(zhǎng)。趙磊估計(jì)，從人力市場(chǎng)聘請(qǐng)的大型國(guó)企的首席執(zhí)行官高薪可能拿到200萬(wàn)人民幣的年薪，外加住房和汽車，市場(chǎng)需求量巨大的是中層管理人員，普遍而言，他們可以拿到50～70萬(wàn)人民幣的年薪。為了留住人才，有的公司每年還要提供第13月的薪水。

　　為爭(zhēng)奪人才，一些國(guó)企也樂(lè)于“付出”。中國(guó)平安保險(xiǎn)公司把目光盯在從加拿大帝國(guó)商業(yè)銀行和美國(guó)國(guó)際集團(tuán)，挖人才的代價(jià)是給他們的報(bào)酬比原來(lái)增加，最多高出50%。

　　但是待遇已經(jīng)不是唯一的砝碼，更多的人才轉(zhuǎn)移都涉及到了機(jī)會(huì)和天花板這樣的一個(gè)話題。

　　“本土企業(yè)給我們提供了一個(gè)新的機(jī)會(huì)，給我們一個(gè)擔(dān)負(fù)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)，這種感覺(jué)很重要，你說(shuō)年薪80萬(wàn)與年薪100萬(wàn)區(qū)別能夠有多大？薪水在某種程度上已經(jīng)不是第一位的了。”海龜楊波在上海作為瑞士公司的高層工作了五年后正在與北京某知名物流公司洽談，對(duì)企業(yè)的核心吸引力有自己的看法。

　　楊波說(shuō)：“以前是外企為我提供一個(gè)發(fā)展的空間，但是做到了一定的層級(jí)后就要遇上那個(gè)難以逾越的玻璃天花板，現(xiàn)在本土公司為我提供的平臺(tái)要好得多，至少可以讓我們施展身手。”

　　成功的個(gè)案已經(jīng)出現(xiàn)。曾任花旗集團(tuán)副總裁的海歸派董其奇，一到神州數(shù)碼就展開(kāi)大刀闊斧的改革，引進(jìn)360度管理，使用360度作為考核員工的依據(jù)，將其作為惟一的人才激勵(lì)機(jī)制，直接決定員工的職位和薪酬。在經(jīng)歷過(guò)兩次考核后，公司自主軟件和服務(wù)的營(yíng)業(yè)額從前年的人民幣4000多萬(wàn)元猛沖到了7000多萬(wàn)元。