什么是“人才戰(zhàn)略”？

這是一家公司除了業(yè)務戰(zhàn)略之外的最大考量要素。人才戰(zhàn)略就是：企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機可持續(xù)地提供適當?shù)娜瞬牛詽M足短期及長期的商業(yè)目標。簡單來說：人才是最應該先行的業(yè)務。對人才的思考，應該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。

在思考未來人才戰(zhàn)略的過程當中，我們需要關注三個關鍵詞：人才供應鏈、關鍵崗位策略、培養(yǎng)基地。

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 人才戰(zhàn)略需要回答的五大問題 

人才戰(zhàn)略的根基是業(yè)務戰(zhàn)略，我們對人才戰(zhàn)略的工作分解，需要思考五大問題，這些問題涵蓋了公司戰(zhàn)略和人力資源管理的重要內容：

問題一：我們的戰(zhàn)略對人才的挑戰(zhàn)是什么。這里涉及了對企業(yè)戰(zhàn)略目標的理解，以及對戰(zhàn)略目標下帶來的人才數(shù)量缺口、能力質量上的不足的預判。

問題二：我們需要什么人才。這里涉及了對關鍵人才的界定與識別，以及對人才盤點的設計、操作和結果應用。

問題三：我們如何打造人才供應鏈。上文曾提到，人才戰(zhàn)略的關鍵內容就是打造人才供應鏈，即人才的“有沒有”和“好不好”，這里主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、團隊建設等）、培養(yǎng)人（培訓項目、企業(yè)大學、師帶徒制、評估反饋等）兩大維度工作。

問題四：我們如何有效保留人才、激活組織。這里主要涉及使用人（日常工作規(guī)范、績效考核、動力管理等）、發(fā)掘人（內部創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、挑戰(zhàn)性任務、人才轉崗與內部交流等）兩大維度工作。

問題五：誰來執(zhí)行此項任務。這里我有三個工作項的思考，首先是人才戰(zhàn)略的頂層設計，是公司決策層、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的選育用留，屬于業(yè)務管理者在一線的團建工作（主責與實施），以及HR在后臺及綜合版塊的常規(guī)性工作（制定、支持、監(jiān)督、指引）；最后是公司的文化建設，它是由老板發(fā)起、HR助推、全員踐行的一項系統(tǒng)工作。

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 人才戰(zhàn)略關鍵技能羅盤 

 人力資源從外到內的整體思考 

我花了很長時間去思考人才戰(zhàn)略由外而內的關系，嘗試著把它梳理成一個層層遞進的羅盤，便于我們更好地理解人才戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的關聯(lián)，以及通常被很多HR同事所忽略的要素，即最外圍的“市場趨勢”，以及最內核的“組織與文化”。

這個羅盤的特點是，外部是客觀環(huán)境，內部是主觀環(huán)境；市場趨勢影響了公司戰(zhàn)略，進而形成了我們構建人才戰(zhàn)略的外延和內涵技能。

人才戰(zhàn)略的關鍵價值鏈是由市場→戰(zhàn)略→人才。楊國安教授在很多年前提到一句話，他說企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織能力，那么組織是由誰構成的？組織是用人。所以我們要看待人才戰(zhàn)略的時候，它的整個的價值鏈思路就是由市場到業(yè)務戰(zhàn)略，再到我們的人才戰(zhàn)略。所以這就是頂層設計思考的關鍵。

人才戰(zhàn)略當中調用到的并不是人力資源當中所有的細節(jié)技能，而是關于人才戰(zhàn)略管理的技能，它屬于一個管理技能。那么管理技能當中調用到的六大關鍵能力，分別是人才供應鏈，人才盤點，繼任計劃，人才培養(yǎng)，激活組織和保留人才。

而人才戰(zhàn)略除了需要我們的專業(yè)技巧之外，還需要對于組織的影響力、對于組織的推動以及管理者承諾。