組織收益：
 拿來就用：推動管理者、業(yè)務(wù)骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應(yīng)用時機(jī)；
 協(xié)同提升：提高業(yè)務(wù)管理者的對招聘的重視，實現(xiàn)業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動、提升招聘對業(yè)務(wù)端的影響力；
 現(xiàn)場演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。
 經(jīng)驗優(yōu)勢：講師本人具備碧桂園、萬達(dá)、華潤、平安等多家標(biāo)桿企業(yè)高管經(jīng)驗，既擔(dān)任職能部門總經(jīng)理、也有區(qū)域公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)驗，前后臺經(jīng)驗完美結(jié)合，視角與高度兼?zhèn)洹?br />  
課程對象：
企業(yè)中高層管理人員、HRBP、后備干部
 
課程綱要：
第一單元、三大意識：管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵選人意識
 問題1、來源意識：我們的人才缺口從哪里補(bǔ)充
 四選一：關(guān)于人才補(bǔ)充的觀點的判斷與基本邏輯分析
 觀點：對人才供應(yīng)鏈四大工具的分析
 問題2、成本意識：我們是否需要一個人
 企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與度息息相關(guān)
 成本意識：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標(biāo)準(zhǔn)？）
 問題3、動機(jī)意識：人為什么要來找工作
 動機(jī)分析：候選人為什么來找工作
 基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯
 
 
第二單元、六個維度：面試時你要看人的哪些能力
 選擇題：關(guān)于人才面試的觀點，哪一個你覺得是正確的
 整體來說：人才價值關(guān)注的“四個方向”
 建議——選人就選用兩條：能力、品行。
 操盤方法：兩個方向、六個維度
 操盤方法：兩個方向、六個維度的邏輯分析
 現(xiàn)場模擬——提問是可以有結(jié)構(gòu)的（演練與現(xiàn)場輔導(dǎo)）
 再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。
 
第三單元、一個行為：如何從行為角度甄別人才
 挑戰(zhàn)：如何獲取深層次的、真實的信息
 判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達(dá)是否合適（找出有問題的地方）
 魔鬼藏于細(xì)節(jié)：這些判斷題當(dāng)中隱藏著行為面試的魔鬼
 方法：如何展開行為面試——STAR詳解
 觀點：上述案例的問題點在哪里？（案例分析與兩句箴言）
 總結(jié)：多通過行為問題來深挖對方的真實行為（專業(yè)判斷是基礎(chǔ)）
 延伸工具——模擬公文處理（用真實行為考察真實行為）
 從實踐中來，回實踐中去——三堂會審的實踐
 
第四單元：合作與超越：前后臺協(xié)同做好人員甄選
 合作：業(yè)務(wù)管理者與人力資源如何有效共舞？
 人才管理的成功=實施人才管理的專業(yè)性*前后臺協(xié)同
 學(xué)習(xí)要求：學(xué)習(xí)的目的是為了反求諸己