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解讀華為基層加薪：瘦腰強(qiáng)腿 激勵模式巨大改變

一則新聞攪動著廣大打工者的心。這則新聞?wù)f“華為啟動13 14級基層員工的調(diào)薪，平均漲幅30%，很多薪酬翻番，部分甚至超過70%，新招明年應(yīng)屆生起薪10000元。華為因此每年將多付出10億元”。目前全球經(jīng)濟(jì)形勢都不太好， 2013-10-04

私下批評有損團(tuán)隊績效

你的領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊是否名副其實，團(tuán)隊成員之間是否需要彼此協(xié)作才能完成團(tuán)隊目標(biāo)？如果答案是肯定的，他們在實現(xiàn)目標(biāo)的合作中，也應(yīng)該為彼此負(fù)責(zé)，這包括：相互信賴、親密合作、共同決策。然而，對于公開出現(xiàn)在團(tuán)隊會... 2013-10-04

信息安全企業(yè)需要怎樣的績效管理

作為一種技術(shù)密集性產(chǎn)業(yè)，高創(chuàng)新力、高智力含量是信息安全產(chǎn)業(yè)最明顯的特點(diǎn)之一。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，信息安全企業(yè)對于人的創(chuàng)造力更為倚重。 2013-10-04

全員績效考核增進(jìn)自主管理

山東某高煤公司自推行全員績效考核管理以來，這里的員工不僅工資待遇有了顯著提高，觀念也發(fā)生了根本變化，“現(xiàn)在我們個個都成‘經(jīng)理’了，不再像以前只關(guān)注安全和產(chǎn)量，現(xiàn)在更多的是考慮礦井的煤質(zhì)、資源 2013-10-04

績效考核如何提升生產(chǎn)力

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。 2013-10-04

績效考核八大關(guān)鍵

企業(yè)管理中的績效考核往往是企業(yè)管理人最關(guān)注的問題，那么對于一個企業(yè)來說如何做好績效考核，績效考核應(yīng)該注意哪些因素：　　一、明白績效考核重要的是考核過程而不是考核結(jié)果，考核過程可以對員工的工作流程加以 2013-10-04

績效考核過程中常見問題剖析

目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面，普遍存在下列10個問題：　　1、管理基礎(chǔ)薄弱：企業(yè)部門職能、崗位責(zé)任不明確，內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱，在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計報表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷; 2013-10-04

薪酬調(diào)查報告的三大優(yōu)勢

所謂薪酬調(diào)查報告就是指就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，最終形成能夠客觀反映市場薪酬福利現(xiàn)狀的調(diào)查報告。那么這種報告對于企業(yè)到底有哪些優(yōu)勢呢? 2013-10-04

薪酬管理是企業(yè)行為文化的一種體現(xiàn)

企業(yè)專門有一項獎――LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。企業(yè)的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，企業(yè)薪酬中浮動部分比較大，企業(yè)這樣做是 2013-10-04

績效管理案例分析

由于電業(yè)局當(dāng)前崗位工資政策主要根據(jù)A省電力公司薪點(diǎn)工資制的基本框架來執(zhí)行，不能自主對崗級進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當(dāng)增加其基... 2013-10-04

企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于員工心性培養(yǎng)

企業(yè)文化是真誠覺悟出來的，不是強(qiáng)制管理出來的。這是目前企業(yè)文化建設(shè)最大的誤區(qū)，也是企業(yè)文化建設(shè)流于形式的根本原因。企業(yè)文化建設(shè)絕對不能一蹴而就，一定要從個人修心養(yǎng)性開始做起。沒有領(lǐng)導(dǎo)員工個人修心養(yǎng)性... 2013-10-04

IBM的全新績效管理方法

人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等評等方式，并實行鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。 2013-10-04

從微觀角度分析薪酬制度的合法性

企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、... 2013-10-04

企業(yè)薪酬制度的分類

對企業(yè)人力資源管理來說，薪酬制度無疑是基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。 2013-10-04

你要高薪獎金還是企業(yè)股權(quán)

當(dāng)年，老子在函谷府衙為府尹大人寫《道德經(jīng)》的時候，一位年逾百歲卻鶴發(fā)童顏的老翁前來府衙拜訪他。 2013-10-04

高管薪酬的中國特色

高管薪酬的中國特色 高管薪酬和“國際接軌”沒問題， 高管薪酬市場化也沒問題， 問題在于， 這些承擔(dān)著特殊身份的“政治高管” 是遵從市場化原則 優(yōu)勝劣汰而來的嗎 2013-10-04

十大不同尋常的高薪工作

我們都知道，大多數(shù)醫(yī)生、律師以及公司首席執(zhí)行官薪資優(yōu)渥——但你可能會意外地發(fā)現(xiàn)，葬禮服務(wù)經(jīng)理、熱狗攤販以及冰淇淋品嘗師同樣收入不菲。 2013-10-04

2013年畢業(yè)生就業(yè)樣本 你的“薪”情如何

薪酬待遇是大學(xué)生求職中面臨的一個敏感問題,薪酬 漲幅也是行業(yè)是否景氣的風(fēng)向標(biāo)之一。據(jù)陜西高校2013年工資樣本抽樣顯示，校園記者發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生簽約薪資平均水平為2492元 月，其中，博士工資6000元 月，碩士4650... 2013-10-04

工資總額規(guī)定有據(jù)可依 合理賠償規(guī)避風(fēng)險

薪資和福利，是職場人最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)每年都會在員工的薪資福利方面有所投入，但是好心又是往往會辦了壞事，不僅沒讓員工滿意，反而惹官司上身。到底該如何規(guī)避工資支付的法律風(fēng)險呢？ 2013-10-04

不要讓員工福利成為“雞肋”

巨額的福利卡很給力，員工很糾結(jié) 2010年8月，大學(xué)畢業(yè)的何嘉琪通過昆山人才市場，在一家電子公司找到一份工作，主要負(fù)責(zé)設(shè)備售后服務(wù)工作。這份工作，工資雖然不高，但何嘉琪卻很珍惜，工作也很賣力。有時 2013-10-04

員工福利與工資掛鉤如何？

不同的企業(yè)對待工資與員工福利有不同的態(tài)度，有的是二合一，即從來都不會有額外的福利，有的則工資是工資，還有非常豐厚的福利。那么，工資與員工福利是合好還是分好呢？ 2013-10-04

最優(yōu)員工福利管理四個共性

隨著公平就業(yè)機(jī)會的發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭加劇，一個企業(yè)的員工福利政策成為吸引優(yōu)秀人才的重要因素。 首先是計算員工福利成本。根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場競爭環(huán)境的實際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的... 2013-10-04

最實操的薪酬管理策略

薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運(yùn)營成本。 2013-10-04

績效考核與員工管理的雙向互動

設(shè)備巡視110千伏變電站，加2分；執(zhí)行第一種工作票，加4分；因人為因素引起電壓不合格，減2分……這是4月19日，我們在國網(wǎng)天津市電力公司城東供電分公司鐵東路變電運(yùn)維站看到的變電運(yùn)行專業(yè)積分庫中的部分內(nèi)容。 2013-10-04

薪酬管理的四大有效作用

在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。 薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對薪酬結(jié)構(gòu)實時進(jìn)行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)... 2013-10-04